Livros para o RH!

Atualizar-se constantemente é praticamente uma obrigação dos profissionais que pretendem obter ou manter o sucesso, e essa premissa também se aplica aos profissionais de recursos humanos. Quem não procura obter conhecimentos extras sobre a área de gestão de pessoas dificilmente vai se manter por muito tempo no mercado de trabalho.

Embora muitas pessoas creiam que para estudar é preciso se matricular em um curso formal de educação, por vezes, o conhecimento necessário pode estar ao alcance de nossas mãos. Diversas publicações voltadas para a área de RH, especialmente aquelas que foram escritas por grandes especialistas, valem por uma aula.

Por isso, listamos nesse artigo os melhores livros para RH. São indicações de leituras voltadas para profissionais de todos os níveis hierárquicos.

Confira as nossas sugestões e boa leitura!

Gestão de Pessoas. O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações

Autor: Idalberto Chiavenato

Escrito por um dos autores mais respeitados da área, o livro oferece parâmetros para que o profissional consiga elevar a área de RH a um status estratégico.

A obra fala dos novos desafios da gestão de pessoas na atualidade e direciona os trabalhos do gestor para seis ações que, inerentemente, se conectam: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e aplicar pessoas. Basicamente, esses são os tópicos que constituem a base estrutural do livro e, segundo o autor, a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.

Pipeline de Liderança

Autores: Ram Charan, Stephan Drotter, James Noel

Neste livro, três consultores – entre eles o guru de RH indiano Ram Charan –  apresentam um dos esquemas mais práticos e inovadores de desenvolvimento de lideranças nas organizações. Eles oferecem um modelo para identificar os futuros líderes, avaliar suas competências, planejar seu desenvolvimento e medir resultados.

A figura do pipeline (que significa oleoduto ou encanamento) é utilizada pelos autores para representar o caminho das transições na carreira de um profissional que almeja ou tem vocação para a liderança. Pelo livro, notamos que existem 6 diferentes níveis de liderança, e em cada um  deles é preciso apresentar certas aptidões, habilidades e até mesmo valores.

O livro é tido como um manual por muitos gestores de RH, inclusive do Brasil. O conceito de pipeline, apresentado no livro, é tema de palestras, treinamentos e diversas ações de RH.

A transformação do RH. Construindo os Recursos Humanos de Fora Para Dentro

Autor: Dave Ulrich

Escrito por outro grande nome da área de gestão de pessoas, a obra parte do princípio de que o maior desafio dos profissionais do RH na atualidade é ajudar suas respectivas organizações a ter sucesso. Para tanto, todos (gestores e profissionais da área) devem se concentrar na função externa do RH, ou seja, no entendimento do que clientes e investidores precisam.  Essa é uma proposta inovadora, afinal, o RH possui uma grande tendência em olhar apenas para dentro da empresa.

Para deixar esse papel bem claro, Ulrich e seus co-autores oferecem um modelo dividido em quatro fases que mostra como a área de RH pode atuar como verdadeiro parceiro estratégico.

Competência: a chave do desempenho

Autor: Cecília Bergamini

A gestão por competências, que também faz parte do universo do RH, é tema central dessa obra. A autora mostra como os recursos da competência individual podem se tornar diferenciais competitivos para organizações congêneres, ou seja, que atuam nos mesmo setores e que, de certa forma, buscam a liderança em sua fatia de mercado.

Por isso, a autora dá pistas de como encontrar e preservar essa competência, bem como potencializá-la em cada pessoa e/ou equipe.

Gestão de pessoas não é com o RH

Autor: José Luiz Bichuetti

O autor faz uma grande provocação com o título desse livro e defende sua tese de maneira bem prática. Nas páginas da obra, ele diz que o departamento de Recursos Humanos precisa atuar como uma área de consultoria estratégica, para que os gestores de cada área saibam gerir seus recursos humanos, afinal, faz parte do escopo de líder identificar as necessidades dos colaboradores e administrá-las em parceria com o RH.

Para o autor, os líderes devem passar a encarar o capital humano como ativo, os executivos devem se preparar mais para gerir o seu pessoal e a área de Recursos Humanos deve ser mais valorizada nas empresas.

O Poder do Coaching – Ferramentas, Foco e Resultados

Autor: José Roberto Marques

Quem pretende conhecer ou aprofundar os estudos sobre a técnica do coaching pode recorrer a essa obra. Em suas 400 páginas, o autor apresenta as principais técnicas, métodos e ferramentas utilizadas e desenvolvidas pelos maiores coaches do mercado. Esses especialistas acreditam que o coaching é uma poderosa metodologia, que tem o poder de maximizar o desenvolvimento humano e organizacional.

Feedback Corporativo

Autor: Simoni Missel

Uma das tarefas mais críticas e necessárias dos gestores está relacionada ao feedback.  Ciente disso, a autora resolver abordar o tema em seu livro, a fim de evitar que as empresas continuem perdendo talentos por conta da dificuldade de relacionamento entre líderes e colaboradores.

Na obra, a autora defende o uso do feedback como ferramenta de desenvolvimento humano e profissional. Ela usou como base mais de 15 pesquisas que desenvolveu e aplicou em seus mais de 30 anos de experiência profissional. Com a leitura, os gestores terão um guia para aplicar um feedback ciente e enriquecedor, tanto para a empresa como para o funcionário.

Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Processos e Operações

Autores: Gustavo Boog e Magdalena Boog

Como o título já sugere, o livro tem a pretensão de ser uma referência sobre o tema “Treinamento e Desenvolvimento” no país. Os autores apresentam todo o conhecimento necessário para a formação e a atuação do profissional de recursos humanos que atua na educação corporativa.

Produzida em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), a obra toca em outros assuntos, como cultura e valores organizacionais, gestão do clima organizacional, uso de sistemas de informação em treinamentos, preparação de equipes virtuais, entre outros, além de incluir casos e exemplos brasileiros.

O Guia completo para contratar a pessoa certa

Autor: Grupo Socium

Esse E-book, elaborado por nós da Socium, é voltado para quem deseja melhorar a performance da área de RH, especialmente em projetos de atração de talentos. Nele, o leitor encontra 11 ações a serem tomadas para realizar contratações mais assertivas.

O E-book é gratuito e pode ser acessado por qualquer pessoa. Para fazer o download agora mesmo, CLIQUE AQUI

Esperamos que essas sugestões sejam úteis para você! Tem algum livro que também considera um dos melhores? Conte pra gente!

Pipeline de liderança: O que é?

Quando o assunto é formação de líderes, muitos gestores de recursos humanos buscam referências no mercado para, então, desenvolver e aplicar suas técnicas dentro da empresa em que atuam. E dentre os referenciais mais utilizados nessa análise está o modelo de Pipeline de Liderança, idealizado e difundido pelo consultor indiano Ram Charan.
Em um livro dedicado exclusivamente ao assunto, Charan, que é autor de diversos outros best-sellers, lança um esquema pragmático de formação de líderes. Ele parte do princípio de que um bom líder é aquele que tem diversas qualidades e atributos, mas, especialmente, o domínio da arte da gestão de pessoas. Logo, o bom líder é aquele que sabe formar novos líderes.

Para ajudar os gestores e os RHs nessa tarefa, o modelo de Pipeline de Liderança oferece seis níveis (ou etapas de formação), que vamos conhecer mais a fundo nos próximos tópicos. Nós, da Socium, tomamos a liberdade de citar alguns exemplos de gestores/líderes que podem ser formados em cada etapa. Dessa forma, fica mais fácil compreender a jornada da liderança que vemos nesse modelo. Vamos ao esquema:

Pipeline de Liderança – entenda o conceito
Antes de relatar quais são os principais passos na formação de líderes, precisamos explicar que Charan deu este nome à sua teoria por compará-la a um pipeline que, na verdade, é um cano que se curva em seis pontos. Cada um destes pontos representaria uma das seis principais transições na carreira profissional de um líder em ascensão ou de um futuro líder.

Os níveis de formação propostos por Charan e os exemplos de líderes formados em cada etapa (propostos pela Socium) são:

Nível 1 – De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros
Profissionais em formação: supervisores, coordenadores, encarregados de áreas/departamentos.

Essa é a primeira etapa de transição na carreira de um futuro líder. Nela, ele precisa deixar de ter um foco (único e exclusivo) em sua performance individual para passar a transferir suas atenções também para o sucesso de outras pessoas.

Sabemos que transformar meros colaboradores em gerentes não é uma tarefa fácil. Logo, o RH e os gestores já formados precisam verificar que o profissional tem essa habilidade nata ou desenvolvê-la no futuro líder.

De qualquer forma, é importante ressaltar que esse nível de formação é essencial e nunca deve ser ignorado. Sem essa capacidade, o talento promovido será apenas um chefe e pode comprometer as demais etapas de formação – se, de fato, estiver apto a passar por elas.

Essa é uma mudança crítica, porém necessária. Resta ao RH ter uma visão apurada e acompanhar essa transição de perto.

Nível 2- De gerenciar outros a gerenciar gestores
Profissionais em formação: gerentes e diretores.

Por mais que um gestor tenha que saber coordenar bem seus colaboradores, em alguns casos, será necessário ir além e ser o líder de outros líderes. Ou seja, nesse nível, o desafio é saber gerenciar vários líderes/gestores, pessoas que já estão à frente de equipes e projetos.

Se na primeira etapa é necessário tirar o foco exclusivo da performance individual, nesse nível já não há mais espaço para o individualismo, e muito menos para uma atenção dedicada ao sucesso de apenas um grupo. É preciso saber valorizar, acompanhar e estimular os gestores para transformá-los (juntamente com suas equipes) em talentos de ainda mais sucesso, visando os resultados de uma área da empresa.

Nível 3 – De gerenciar gestores a gerente funcional
Profissionais em formação: diretores e vice-presidentes.

Seria, no mínimo, inadequado dizer que um diretor ou até um presidente tem que dedicar sua atenção apenas a outros líderes. Por isso, o líder em ascendência deve cumprir o pressuposto do nível 3, que é compreender e valorizar a função de cada área, time e pessoa. Nessa etapa, o gerente deixa de ser geral para ser multifuncional.

Não é incomum ver, nas empresas do Brasil e do mundo, vice-presidentes gerenciando áreas que nem sempre têm as mesmas finalidades, mas que, de certa forma, têm objetivos parecidos, como comunicação e recursos humanos, operações e finanças, marketing e comercial, dentre outros. Provavelmente, quem acumula esse desafio passou pelo nível 3 e aprendeu a unir a estratégia de suas próprias unidades com a estratégia geral do negócio.

Nível 4 – De gerente funcional a gerente de negócios
Profissionais em formação: gerentes de unidades de negócios, diretores de unidades, vice-presidentes de unidades de negócio, business partners.

Nessa etapa, o gerente acumula uma nova responsabilidade ou missão, além da já mencionada gestão de pessoas. No nível 4, ele é desafiado a gerar lucro para o negócio. Isso exige dele ainda mais conhecimento de estratégia, resultados e, principalmente, finanças – ainda mais quando as áreas que estão sob sua alçada não estão envolvidas com geração de dinheiro.

Por exemplo: em artigos anteriores, falamos sobre o desafio da área de RH de ser estratégica, ou seja, de se apegar menos às tarefas rotineiras e mais aos objetivos da empresa. Logo, o gestor, com visão de negócios, deve aprender a tornar sua área uma geradora de lucros e resultados.

O RH pode até não gerar vendas e lucros de forma direta, mas tem a habilidade de colocar as pessoas certas nas posições chave para atingir esses resultados. É esse tipo de pensamento que deve ser desenvolvido pelo gestor no nível 4.

Nível 5 – De gerente de negócios a gerente de grupo
Profissionais em formação: vice-presidentes, presidentes, CEOs.

Essa etapa pode causar certa estranheza pelo nome, afinal, o gerente que até aqui chegou deve saber gerenciar uma equipe. Porém, nesse nível, grupo significa o todo, a empresa, ou seja o conjunto de todas as unidades. Para tanto, o líder deve ver, com nível de igualdade, todas as áreas de um negócio. A perspectiva do gestor nesse nível fica ainda mais globalizada.

Nível 6 – De gerente de grupo a gestor corporativo
Profissionais em formação: presidentes e CEOs

Mesmo dotado de todas as habilidades gerenciais possíveis, o líder maior da companhia, em formação nesse nível, precisa conhecer a importância dos valores, da missão e da cultura corporativa, ou seja, do DNA da empresa. Sem essa premissa, ele não vai conseguir unir todo o time em prol de um objetivo. Também não vai ter parâmetros para se posicionar em relação ao público interno, externo, bem como possíveis investidores. E o pior: não saberá definir os rumos de sua empresa, que seguirá uma cultura criada pelo acaso.

Ser ou tornar-se um gestor corporativo passa por essa tarefa de conhecer o negócio e sua essência. Sem essa etapa, o líder terá pouco sucesso em sua jornada, tanto na empresa quanto no mercado.

A importância do pipeline de liderança para sua empresa
Por longos anos as empresas não se preocuparam com a criação de lideranças de qualidade, elas sempre acreditavam que chefe e líder eram a mesma coisa.

Hoje, as empresas buscam cada vez mais pelo bem-estar de seus colaboradores dentro do ambiente de trabalho, fazendo com que modelos mais horizontais sejam colocados em prática nas estruturas organizacionais dessas empresas.

Esse é o ponto em que os lideres aparecem. O líder é uma pessoa que inspira as demais e que busca o crescimento profissional e pessoal tanto de si mesmo quanto da sua equipe. Um líder trabalha em grupo, delega tarefas e está sempre perto de todos.

Um dos diferenciais do pipeline de liderança é que ele facilita identificar e preparar os talentos de dentro da empresa para ela mesma, sem ter que trazer pessoas de fora, portanto que não teriam conhecimento da cultura organizacional do empreendimento. Outra vantagem do pipeline é que ele faz com que todos os colaboradores que sonham com a liderança se esforcem cada vez mais para serem os escolhidos. Logo, a produtividade das equipes é cada vez maior.

Muitos acreditam que ser líder é um dom, mas não sabem ou esquecem que suas características podem ser aprendidas, treinadas e desenvolvidas. Gestores ou lideres bem preparados trazem resultados muito melhores para as empresas, pois conseguem com mais facilidade montar equipes eficientes e proporcionar ambientes de trabalho muito melhores.

Conclusão
O Pipeline de Liderança é tido como uma excelente referência para gestores que desejam implantar ou melhorar seus programas de formação de liderança. Ele é um modelo que permite adaptações, ou seja, cabe ao RH traçar as metas e desenvolver seus programas, usando o Pipeline como um norteador. Esperamos que esse modelo tenha utilidade no seu planejamento de RH!

Contar com uma empresa parceira para descobrir esses talentos pode ser de grande ajuda para as organizações. Afinal de contas, montar um pipeline de liderança não é algo tão simples e empresas especializadas nesse tipo de assunto podem ser mais eficientes na hora de identificar os talentos e montar toda sua trajetória. Elas conseguem com facilidade montar um pipeline de liderança com base na cultura e objetivos das empresas para que os resultados sejam os melhores possíveis.

E aí, gostou do nosso post? Agora que você já sabe tudo sobre Pipeline de Liderança, é hora de conhecer um pouco mais sobre a Socium gestão de pessoas. O grupo Socium é especializado em gestão de pessoas e tem como propósito o oferecimento de serviços de alta qualidade atrelado a uma experiência exclusiva, com objetivo de atender as necessidades de seus clientes, conectando-se com suas culturas e valores. Se você busca resultados, autorresponsabilidade, bom humor e respeito, não deixe de conhecer a Socium gestão de pessoas!

Como melhorar o relacionamento entre os departamentos da empresa

Todo profissional que lidera pessoas conhece, bem de perto, o desafio de fortalecer a união, o comprometimento e a coesão de um time, afinal, pessoas unidas em torno de um propósito atingem resultados rápidos e melhores.

Entretanto, se o oposto acontece, as chances de um projeto fracassar aumentam consideravelmente. E neste cenário, líderes e colaboradores passam a ter suas funções questionadas.

Se a tarefa de manter o espírito de equipe já é intensa em pequenos grupos, imagine só gerenciar o relacionamento de um quadro inteiro de colaboradores? Pois essa é uma das maiores missões da área de recursos humanos.

Pesquisas mostram que 46% de 100 diretores de RH se preocupam com os constantes conflitos entre suas equipes. Desse percentual, apenas a metade se sente apta para solucionar tais embates.

É claro que os conflitos são naturais e aceitáveis até certo limite, mas cabe ao RH e aos gestores tornar a convivência entre os times mais fácil e produtiva, evitando maiores desgastes ao clima organizacional.

Além de favorecer a produtividade, a boa convivência entre as equipes pode ser uma vantagem competitiva para os RHs, especialmente em tarefas de atração e retenção de talentos.

Diante desse cenário, resta-nos as seguintes perguntas: como manter ou melhorar o relacionamento entre os departamentos de uma empresa? É possível estimular o diálogo e a cooperação entre áreas que atuam de diferentes maneiras?

As repostas você confere neste artigo. Acompanhe!

Assuma o problema

Aquela velha história de que os conflitos se amenizam com o passar do tempo não vale para o ambiente de negócios. O problema é que a maioria dos gestores prefere ignorar situações embaraçosas, ao invés de tomar atitudes para resolvê-las o mais rápido possível.

Alinhado com a liderança, o RH deve identificar as causas dos conflitos entre as equipes, que podem ser encontradas na supervalorização de uma área, no choque de valores, nas disputas por resultados ou simplesmente na ausência de um acordo entre ideias distintas.

Pesquisas internas podem ajudar o RH a encontrar a causa do problema para então discuti-lo com a liderança. Na sequência, é importante traçar um plano de ação conjunta, que envolva até mesmo o presidente da empresa.

No próximo tópico, falaremos sobre uma das causas que mais geram conflitos entre departamentos e citaremos exemplos do que pode ser feito para amenizar a situação.

Promova a igualdade

Em diversas companhias do Brasil e do mundo, é possível notar que certos departamentos acreditam ter mais relevância para o negócio do que os demais. Logo, seus gestores e funcionários acabam supervalorizando seus resultados e menosprezando o trabalho dos outros times.

Como consequência desse comportamento ou por mera falta de conscientização, os departamentos taxados de pouco estratégicos passam a agir como mero cumpridores de tarefas burocráticas e viram celeiro de funcionários pouco motivados para o trabalho.

Para corrigir essa mentalidade, o RH, juntamente com a liderança – incluindo a presidência – deve promover ações de comunicação ou de recompensa que demonstrem a importância que cada departamento tem na cadeia de produção.

Em seus pronunciamentos, o líder maior da companhia pode e deve destacar os resultados dos mais diversos times, sem deixar de ressaltar que a meta batida de um departamento tem origem ou reflexo no desempenho dos demais.

Já os gestores das equipes precisam reafirmar o discurso do presidente, evitando a supervalorização de uns em detrimento dos outros.

Por fim, cabe ao RH conscientizartreinar e capacitar a liderança para a resolução de conflitos e promover ações de comunicação que disseminem a igualdade entre os times.

Estimule as trocas e a convivência

Seja qual for a causa dos conflitos, o RH sempre deve facilitar o diálogo, as trocas e a convivência entre os departamentos como forma de melhorar o clima da empresa.

Conforme citamos no tópico anterior, toda área deve conhecer a influência que as demais têm no negócio. Dessa forma, a equipe passa a ter consciência de que não impulsiona a empresa apenas por mérito próprio.

Isso não significa que o RH deve deixar de valorizar os resultados de um bom time, afinal, a falta de estímulos ou de recompensas pode levar um bom grupo ao fracasso. A ideia aqui é promover mais igualdade e também uma troca de esforços, fazendo com que uma equipe se apoie mais na outra.

Um bom exemplo pode partir do próprio RH. Diversos estudos e análises de especialistas defendem uma maior atuação do marketing nos trabalhos de gestão de pessoas.

Profissionais de marketing sabem, como ninguém, promover as ações de uma empresa, realizar sondagens com públicos de interesse e atrair mais pessoas para o negócio, três tarefas que, de certa maneira, o RH desenvolve em suas ações de atração e retenção de talentos.

Parcerias como essa podem se disseminar pela empresa. Basta que a companhia estimule a convivência conscientize seus profissionais dos benefícios das trocas.

Utilize a comunicação como ferramenta de integração

“Com jornadas de trabalho longas e, por vezes, cansativas, fica difícil promover constantes iniciativas que facilitem a integração das equipes de forma presencial. Logo, é preciso recorrer a outras ferramentas que façam os departamentos se sentirem unidos”.

Nesse e em outros contextos, a comunicação se torna um importante instrumento de trabalho para o RH. As inúmeras possibilidades de mensagens e canais tornam as ações ainda mais relevantes, tanto para os funcionários quanto para a própria equipe de gestão de pessoas.

Quando bem executada, a comunicação reúne as pessoas num propósito, mesmo que elas não compartilhem o mesmo espaço físico. Portanto, cabe ao RH utilizá-la na prevenção e na gestão de conflitos entre departamentos.

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Como Formar Líderes dentro da Empresa?

Um dos maiores desafio dos gestores de recursos humanos está relacionado à formação de profissionais para ocupar cargos de liderança. Sabemos que um líder possui um papel relevante no negócio, afinal, cabe a ele realizar a gestão de pessoas em uma equipe e fazer com que elas trabalhem em prol da companhia.

A tarefa de formar um líder não é fácil, porém é urgente, especialmente por conta da crise que abalou a economia brasileira. Em tempos difíceis, as empresas que contam com uma liderança engajada e comprometida correm menos risco de perder talentos ou de ver sua produtividade cair a níveis descontrolados.

Mas a pergunta que todo gestor de RH costuma se fazer é: como formar bons líderes dentro da empresa? Como identificar e treinar os potenciais e atuais líderes?

Veja algumas respostas para essas perguntas nos tópicos a seguir.

Identificando um líder

Antes de partir para a formação do líder em si, a área de RH deve identificar os profissionais que possuem aptidão para um cargo de chefia. Embora ainda esteja em formação, esse profissional precisa apresentar algumas habilidades e competências antes mesmo de assumir a posição. Ou seja, ele deve mostrar vocação para o cargo.

Um bom líder, ou um bom futuro líder, costuma estar sempre engajado com o seu trabalho e com a empresa. Ele é atuante, e não omisso. Além do mais, o líder sabe assumir bem as responsabilidades que lhe são atribuídas e, acima de tudo, consegue trabalhar em equipe.

A formação é um quesito relevante na identificação de um líder, porém, ela não é prioritária. O que queremos dizer com isso é que um bom líder nem sempre é o que tem o melhor currículo, até porque, a formação necessária pode ser fornecida pela empresa.

Mais do que um currículo de dar inveja, o líder deve ser um bom gestor de pessoas. Sem esse pré-requisito, ele não pode ser promovido a um cargo de chefia.

Ações para formar líderes

Após a seleção dos talentos, o RH pode começar a envolvê-los nas atividades de treinamento e desenvolvimento (T&D), com foco em lideranças. Conheça, a seguir, algumas ações de T&D que costumam ser aplicadas nas empresas do Brasil e do mundo:

#Coaching: atualmente, o coaching é uma das ferramentas mais tradicionais de formação de líderes. Nela, um profissional experiente e capacitado traça um plano de formação para determinada pessoa que, no futuro, será um líder.

O coach (treinador) identifica quais são as habilidades e competências que o novo líder precisa desenvolver e acompanha-o durante as principais etapas de desenvolvimento.

Algumas empresas contam com coaches em seu quadro de funcionários. Outras acabam contratando profissionais de fora para atuar com consultores. O importante é saber escolher um coach certificado e habilitado para essa tarefa.

Outro ponto alto do coaching é que os treinados são estimulados a se tornarem líderes coaches, ou seja, eles aprendem que para ser um bom líder e necessário formar novos líderes e, principalmente, extrair o que há de melhor em cada talento.

#Treinamentos formais: conforme comentamos anteriormente, muitos potenciais líderes nem sempre contam com uma boa formação. Por isso, algumas empresas acabam patrocinando cursos de especialização, MBA, de idiomas, entre outros, para suprir os gaps de formação de seus líderes.

Pouca gente sabe, mas apenas 5% dos CEOs das empresas brasileiras sequer passaram pela universidade. Os demais possuem, ao menos, o diploma de nível superior.

A formação continuada é uma tarefa importante na vida de um líder. A maioria dos executivos não deixa de estudar depois que assume o cargo. Por isso, a empresa deve estimular esse compromisso e, por vezes, bancar os estudos de seus líderes.

#Treinamentos informais: o processo de desenvolvimento de um líder não precisa ocorrer, necessariamente, dentro de uma sala de aula. Diversas propostas de formação de líderes utilizam recursos mais informais para se atingir tal finalidade.

Um bom exemplo são os desafios internos atribuídos a um futuro líder. Ele pode ser convidado a encabeçar um pequeno projeto e a envolver pessoas em torno desse trabalho. O expediente, por si só, pode ser um bom formador de líderes, desde que, é claro, as tarefas tenham um propósito e o talento seja acompanhado por um mentor.

Desse exemplo, podemos extrair outro recurso de formação de líderes, que é o mentoring. Diferentemente do coaching, a proposta do mentor é ser um conselheiro, e não um estipulador de metas. Ele ensina mais pelo exemplo, pela troca de experiências e não precisa ser contratado. A empresa pode estimular seus atuais líderes a atuarem como mentores de talentos.

#Job rotation: outra habilidade de um líder é saber conversar e negociar com diferentes áreas do negócio. Para desenvolver tal habilidade num talento, os RHs implantam programas de job rotation, em que os profissionais se movimentam pelos diferentes setores da companhia para aprender mais sobre um negócio em sua totalidade.

Com o job rotation, o profissional consegue compreender o todo e deixa de ter uma visão limitada do negócio. O job rotation geralmente é uma movimentação lateral, ou seja, em sua primeira fase, não implica necessariamente a promoção a um cargo mais alto.

#Expatriação: multinacionais e empresas que possuem negócios no exterior têm o hábito de enviar seus líderes e futuros líderes para uma espécie de programa de intercâmbio, mas dentro do âmbito do negócio. O profissional expatriado é transferido temporariamente para uma unidade no exterior. Lá, recebe mais aprendizado e aprende mais sobre os negócios internacionais da companhia.

Essa transferência de profissionais também pode ocorrer dentro dos limites de um país (mas sem levar o nome de expatriação). Seja como for, é importante que a transferência do funcionário gere valor para o treinamento em questão.

Cabe ao RH acompanhar todas essas iniciativas e medir o seu retorno. No mais, esperamos que, com essas sugestões, você consiga transformar sua companhia em uma verdadeira fábrica de líderes.

Por fim, não deixe de conferir o nosso artigo sobre os principais tipos de liderança no mundo dos negócios. O texto mostra quais são as habilidades e competências mais desejadas nos líderes no contexto atual.

Reforma Trabalhista: O que mudou com a Aprovação? Veja o Resumo

Sancionada pelo Presidente da República no dia 13 de julho de 2017, a Reforma Trabalhista ainda é cercada de críticas, elogios e, principalmente, de dúvidas sobre os seus impactos na vida do trabalhador brasileiro, seja ele temporário ou não.

Intitulada “Lei de Modernização Trabalhista”, a reforma já está em vigor desde o mês de novembro do mesmo ano em que foi sancionada. Mas, afinal, o que de fato mudou na vida do trabalhador?

A seguir, elaboramos um post com a reforma trabalhista resumo e seus principais tópicos. Aproveite a leitura!

Jornada de trabalho

Antes, a jornada de trabalho era limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com a liberdade de realizar até 2 horas extras por dia.

Com a reforma, o expediente diário de um funcionário poderá ser de 12 horas, com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. Antes, a jornada 12×36 era admitida por convenção coletiva. Agora, é parte integrante da nova legislação.

É bom lembrar que a carga horária diária do trabalhador não aumentou. A lei deu uma concessão para quem quiser cumprir um expediente mais longo em determinados dias e ter um período maior de descanso. Mas os que desejarem seguir as regras das 8 horas diárias estão autorizados.

Férias

As férias poderão ser divididas em até 3 estágios, mediante negociação, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um.

Antes da reforma, as férias de 30 dias podiam ser fracionadas somente em até 2 períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Um outro ponto importante é que o período de descanso não pode começar nos 2 dias que antecedem um feriado ou o dia de descanso na semana.

Descanso / intervalo

Com a nova regra, o tempo de intervalo durante a jornada de trabalho poderá ser negociado, sob a condição de serem efetuados pelo menos 30 minutos do descanso. O restante do tempo pode ser negociado para a saída mais cedo do trabalho, por exemplo.

Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido, em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Até então, o trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas de intervalo para repouso ou alimentação. Agora, com a nova lei, esse período pode ser acertado entre as partes.

Salário / remuneração

A reforma diz que o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração (auxílios, gorjetas, prêmios, abonos, etc.) que não precisam fazer parte do salário. Logo, não serão contabilizados na cobrança dos encargos trabalhistas e previdenciários.

Anteriormente, a remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integravam os salários.

Uma outra mudança ocorreu com as diárias para a viagem. Antes da reforma, as diárias que excedessem 50%(cinquenta por cento) do salário do empregado eram inclusas no salário. Depois da reforma, de qualquer maneira, elas não integram o salário, não se incorporam ao contrato de trabalho nem incidem sob qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Tempo de permanência na empresa

Com a nova regra, não serão consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme. Até então, todo o período em que o empregado estava à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, era considerado serviço efetivo.

Assim, se o funcionário permanecer nas dependências da empresa “por escolha própria”, por outros motivos como insegurança ou até mesmo por questões climáticas ruins, esse tempo não é considerado como a disposição do empregador para fins de remuneração.

Transporte / deslocamento

O tempo gasto pelo trabalhador até o local de trabalho, bem como o seu retorno para casa, por qualquer meio de transporte, não será mais computado na jornada de trabalho.

Antes, o tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era contabilizado como jornada de trabalho.

Trabalho intermitente (por período)

Se antes, a legislação não contemplava essa modalidade de trabalho, agora, com a reforma, ela passa a existir. O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.

No contrato de trabalho, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado em trabalho intermitente deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, informando como será a jornada. O funcionário tem a opção de aceitar ou não a solicitação com o prazo de 24 horas para a resposta. No período de inatividade, ele poderá prestar serviços a outros contratantes/empregadores.

Trabalho remoto (home office)

Outro ponto que não era abordado na legislação, mas passou a ser incluído, foi o trabalho remoto. Entretanto, tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

O comparecimento do trabalhador às dependências da empresa contratante para a realização de determinadas tarefas não descaracteriza o trabalho remoto.

Trabalho parcial

O trabalho de meio período, ou meio horário, passa a ter duração máxima de até 30 horas semanais, e não mais 25, como prevê a CLT. Antes, também eram proibidas horas extras e o trabalhador tinha direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias, sem possibilidade de venda de dias.

Agora, o trabalhador pode cumprir carga de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Inclusive, um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro. Nesse caso, a principal mudança é permitir que as empresas contratem funcionários para trabalhar por um tempo mais curto, pagando um salário menor.

Negociação

Antes da reforma trabalhista, convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.

Agora, as convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas poderão negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente em um patamar melhor para os trabalhadores.

A nova lei diz ainda que, em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

O que for negociado em acordos e convenções não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

Anteriormente, as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificadas ou suprimidas por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Representação

A Constituição permite a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de 2 anos.

Com a reforma, os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com, no mínimo, 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Demissão

Antes da reforma, o trabalhador que pedia demissão ou era demitido por justa causa não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa poderia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Agora, com a reforma, o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Danos morais

Antes, os juízes trabalhistas estipulavam o valor em ações envolvendo danos morais. Hoje, a proposta da reforma impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Por exemplo: ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Contribuição sindical

A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser opcional. De acordo com a reforma, o imposto que era pago por todos os trabalhadores participantes de alguma categoria profissional, profissão liberal ou econômica que fosse representada por sindicato, deixou de ser obrigatório.

Terceirização

O presidente Michel Temer sancionou em seu mandato um projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim. Mas, com a reforma, haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado.

O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

Gravidez da trabalhadora

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma trabalhista. Antes, as mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres e não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Agora, é permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas terão até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

Banco de horas

O excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Havia também um limite de 10 horas diárias.

Com a reforma trabalhista, o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de 6 meses ou ainda no mesmo mês.

Rescisão contratual

A homologação da rescisão contratual deixa de ser feita em sindicatos e passa a ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário — que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Antes, o trabalhador poderia faltar a até 3 audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com ação não tinha nenhum custo.

Com a reforma, o trabalhador passa a ser obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, deverá arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá, a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Multa

Empresas que não mantinham empregados registrados tinham que pagar multa de um salário mínimo regional por empregado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Com a reforma, o valor da multa passa a ser R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresas de pequeno porte.

Plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários deixa de ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho para, com a reforma, passar a ser negociado entre patrões e trabalhadores, sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Desvantagem

A reforma trouxe consigo a insegurança jurídica tanto para os empregadores quanto para os trabalhadores. As novas regras foram bem recebidas por alguns magistrados e por outros não. Assim, não estão sendo aplicadas na prática em casos concretos.

Isso significa que alguns pontos da reforma trabalhista, que são considerados como um progresso, não têm sido aplicados de forma integral ou até mesmo parcial por juízes. Dessa forma, essa insegurança reduz o número de ajuizamento de ações pelos trabalhadores e mantém os empregadores apreensivos em relação aos julgamentos.

Direitos que não podem ser modificados

Apesar da ampliação de diversas matérias que a reforma proporcionou, a lei criou limites ao estipular direitos que não podem ser negociados. São eles:

  • pagamentos do FGTS, 13º salário, seguro-desemprego e salário-família;
  • adicional de hora extra, licença-maternidade (de 120 dias) e o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;
  • normas de saúde, segurança e higiene do trabalho.

A reforma trabalhista veio para flexibilizar, dentro da lei, o trabalho de acordo com as necessidades do empregador e empregado, desde que qualquer acordo entre as partes esteja previsto em comum acordo.

Essa flexibilidade reduz os custos e os receios do empreendedor, o que o estimula a contratar mais e com mais liberdade de adequação às suas necessidades. Com este post sobre a reforma trabalhista resumo, você ficará atualizado sobre as principais informações.

Gostou do nosso post? Conseguiu compreender as principais mudanças na lei? Aproveite a sua visita para baixar o e-book da Socium sobre a ferramenta que auxilia nos cálculos de departamento pessoal, como o adicional noturno, hora extra e outros!

5 Dicas para ter mais Produtividade no RH

A área de recursos humanos é uma das mais multitarefas de uma empresa. Isso porque, dependendo da organização, o RH fica responsável por tarefas burocráticas – como folha de pagamento, marcação de ponto, acompanhamento junto à Justiça do Trabalho, dentre outras – e também estratégicas – tais como atração, retenção e desenvolvimento de talentos, etc.

Diante desse desafio, muitos gestores estão buscando soluções para ter mais produtividade no RH, afinal, trabalho é o que não falta ao departamento, especialmente em tempos de crise. Por ser o ativo que move a companhia, o capital humano nunca esteve tão em foco, aumentando assim a responsabilidade da área que cuida das pessoas.

Pensando em auxiliar os líderes em sua gestão, separamos 5 dicas para ter mais produtividade no RH. Confira:

Gerencie as pessoas que trabalham no RH

Uma das principais falhas da área de RH é não cuidar de si mesmo. Se o gestor de pessoas não conta com uma equipe motivada, treinada e conhecedora da cultura organizacional, dificilmente seu time será um bom embaixador das ações que desenvolve. Logo, a produtividade da área fica seriamente comprometida.

Mas quando o contrário acontece, ou seja, o líder de RH motiva seus colaboradores e vê sentido nas ações que desenvolvem juntos, o trabalho se torna ainda mais prazeroso e produtivo.

O líder de RH também deve ser um bom porta-voz das ações do seu time. Ele precisa mover esforços para divulgar os trabalhos da área, já que nem toda empresa ou quadro de funcionários vê o RH com bons olhos.

Durante décadas, o RH foi o temido departamento da demissão. Quando um funcionário recebia a orientação de “passar no RH”, raramente essa ordem era recebida sem temor.

Entretanto, com o passar do tempo, o próprio RH percebeu que era preciso reverter esse quadro, colocando empresas e colaboradores para atuarem do mesmo lado e em prol do negócio.

Esse desafio de convencer e encantar as pessoas ainda persiste, e cabe ao líder da área facilitar tal relacionamento.

Modernize sua gestão

Por mais que o verbo modernizar não implique apenas em investir em aparatos tecnológicos, o RH pode e deve se apropriar de recursos que facilitem o seu trabalho e agilizem os processos internos, tais como softwares de gestão, portais de comunicação na internet (tanto para uso externo quanto interno), redes sociais, aplicativos, dentre tantas outras possibilidades.

Contudo, o RH também deve modernizar sua maneira de conduzir os trabalhos no dia a dia, deixando de lado algumas ferramentas ultrapassadas e investindo seus esforços em ações que dão resultado.

Um bom exemplo é a utilização das redes sociais como ferramenta de RH. Embora os profissionais da área tivessem resistência a esse tipo de recurso, eles perceberam que seria mais fácil apropriá-lo em sua rotina, especialmente por se tratar de uma tecnologia tão popular entre jovens talentos.

Nos dias atuais, muitos RHs já recorrem aos aplicativos de celular para divulgar vagas, receber currículos e estimular a qualidade de vida de seus funcionários. A ideia também enfrenta certa resistência, mas pode render muitos frutos para RHs dispostos a modernizar a gestão.

Trabalhe com números

Mesmo que seja uma área das ciências humanas, o RH nunca foi tão forçado a trabalhar com números, como nos dias de hoje. Essa necessidade se dá por dois motivos, basicamente.

O primeiro está relacionado à presença do RH na mesa de decisões, que conta ainda com líderes das áreas financeira, marketing, vendas, comercial e o próprio CEO. Todos, sem exceção, costumam dialogar melhor com a ajuda de dados, gráficos, taxas e números. Seria inapropriado ao RH não se adequar a esse contexto.

O segundo motivo, que deriva do primeiro, surge da necessidade do RH de agir com base em dados concretos, deixando de lado os achismos e modismos que tanto cercam a área.

As pesquisas de clima, muito aplicadas pelos RHs em todo o mundo, merecem uma profunda análise dos números que elas revelam. Porém, o que se vê em muitas empresas são os gastos com a aplicação da pesquisa não oferecerem retorno ao negócio.

Os índices e as taxas já fazem parte do vocabulário da maioria dos RHs. O turnover, por exemplo, que pode ser traduzido como o grau de rotatividade de funcionários de uma organização, serve tanto para o RH avaliar suas políticas quanto para o CEO, que deve incluir a retenção de talentos em sua agenda estratégica.

Dê ouvidos

Aproveitando a abordagem feita acima sobre as pesquisas clima, é importante ressaltar que a área de RH é a que mais precisa se comunicar com as pessoas da organização, pois ao dar voz e  ouvidos aos profissionais, ela consegue pautar melhor a sua agenda de trabalho.

O líder de RH tem uma grande missão nesse cenário, que é estabelecer um relacionamento estreito com os líderes e extrair deles os seus grandes anseios.

Sabemos que a gestão de pessoas, no dia a dia da empresa, é feita pelos gestores de todas as áreas. Por isso se faz tão necessário dar espaço a esses executivos.

Para obter mais sucesso nessa tarefa, o RH precisa desenvolver um bom projeto de comunicação. Ao saber falar e ouvir, a área obtém a matéria-prima que tanto necessita para trabalhar.

Antecipe problemas

Quando o RH consegue ter uma visão de longo prazo, ou seja, sabe fazer planos, antecipar problemas e até prever riscos para o negócio, a produtividade aumenta consideravelmente, afinal, é dessas e outras reflexões que surgem novos planos de ação.

O déficit de pessoas qualificadas, que é um entrave para diversos negócios, já foi superado por muitos RHs que decidiram resolver esse problema a sua maneira, sem esperar que o futuro traga a solução necessária. As universidades corporativas são exemplos de projetos que surgiram de mentes que anteciparam situações.

Sendo assim, um RH produtivo é aquele que pensa nas decisões que precisa tomar hoje, sem deixar de projetar os próximos anos.

E se você, gestor, deseja aperfeiçoar ainda mais os trabalhos da área, não deixe de refletir sobre as 7 habilidades que todo profissional de RH deve dominar. Conheça cada uma delas em nosso artigo exclusivo e compartilhe esses materiais com a sua equipe.

O que é Educação Corporativa?

Uma das principais reclamações dos executivos de recursos humanos está relacionada à escassez de talentos. Ora a companhia não encontra o profissional habilitado para o cargo, ora o talento está trabalhando na concorrência – e nega qualquer proposta de mudança.

Quando questionados sobre o que eles têm feito para driblar esse dilema, muitos gestores respondem que estão investindo mais em educação corporativa, ou seja, estão formando talentos com recursos e esforços da companhia.

Como o próprio nome já sugere, a educação corporativa tem como foco as necessidades do negócio. Cursos, palestras e outras ações de treinamento são planejadas e executadas para aperfeiçoar a mão de obra de uma organização.

A educação corporativa tem como público-alvo todo e qualquer tipo de profissional – de nível técnico até o executivo de alta gestão. Pesquisas do setor apontam que, ao longo de 2016, cerca de 40% das ações de treinamento foram direcionadas para a liderança e os outros 60% alcançaram os demais cargos.

Investimentos em educação corporativa

Por mais que a crise tenha acirrado o corte de despesas nas empresas, os investimentos em educação corporativa não foram retirados do planejamento estratégico.

Prova disso é que, no ano passado, o número de horas de treinamento por colaborador cresceu 33% aqui no Brasil, aumentando de 16,6 horas para 22 horas, em média. Outra conta que subiu foi a do valor investido em treinamento por funcionário, que em 2016 foi de R$ 624 por pessoa.

Mas por que as companhias brasileiras não estão abrindo mão da educação corporativa? Conforme mencionamos anteriormente, a formação de talentos é um dos principais propósitos dos treinamentos promovidos pelas empresas. Tais ações servem tanto para aperfeiçoar conhecimentos quanto desenvolver novas habilidades nos colaboradores.

Entretanto, o crescimento da verba destinada à educação corporativa no ano passado pode ser justificado por outro motivo: a projeção de melhoria futura. Mesmo em um cenário de pessimismo, muitas companhias já estão qualificando seus times com objetivo de ter talentos mais competitivos no pós-crise.

Em um contexto semelhante, diversas organizações estão investindo em educação corporativa para reter talentos. Cientes de que precisam se aperfeiçoar na carreira para, então, ocupar postos mais altos, muitos profissionais estão permanecendo nas empresas justamente por conta dos planos de treinamento e desenvolvimento. Dessa forma, as duas partes (empresa e funcionário) saem ganhando.

Curiosamente, estudos apontam que a taxa de absenteísmo (que mede a ausência e/ou atrasos dos colaboradores) da universidade corporativa vem caindo nos últimos anos. Esse dado reforça o comprometimento dos funcionários com empresas que apostam na educação.

Ao longo de 2017, pelo menos 41% dos executivos de RH das principais companhias do Brasil vão apostar em educação corporativa para evitar a fuga de talentos. Cabe aos demais líderes da área seguir essa tendência.

A educação corporativa na prática

No Brasil, a maior parte das ações de educação corporativa ainda acontece de forma presencial, numa sala de aula montada dentro ou fora da empresa. São os chamados cursos in-company, feitos sob medida para a companhia solicitante, ou os cursos de formação continuada (como pós-graduação, MBAs, fóruns de liderança, etc), que podem ocorrer dentro ou fora do escritório.

A educação corporativa via e-learning e/ou da educação a distância também já é desenvolvida em diversas empresas, porém de forma bastante tímida. Pesquisas apontam que apenas 15% das ações de treinamento acontecem em ambientes online ou remoto.

Já as demais ações são promovidas durante do expediente, ou seja, o treinamento acontece de forma prática no local de trabalho (na mesa, na linha de produção, etc).

As iniciativas de treinamento podem ser terceirizadas ou coordenadas por uma equipe interna de RH. Deste último caso é que nascem as chamadas universidades corporativas, que reúnem uma gama de cursos voltados para o aperfeiçoamento profissional.

Mensurando os resultados da educação corporativa

Questionados sobre os impactos da educação corporativa nos negócios, os líderes das empresas brasileiras costumam listar diversos resultados, mas destacaremos cinco deles, em ordem de relevância, a saber:

  • Melhoria no clima organizacional;
  • Atendimento das normas que exigem treinamento;
  • Melhoria nos processos;
  • Reflexos na avaliação de desempenho;
  • Qualidade da liderança.

Tendências

Pensando em inovar suas ações de treinamento, muitas empresas estão lançando novas tendências para o setor. Um deles, que vem ganhando bastante força em tempos de crise, leva o nome de programa de disseminadores ou multiplicadores de conhecimento.

Trata-se de uma iniciativa de treinamento e desenvolvimento que aproveita todos os recursos internos da companhia, em especial o instrutor, que pode ser um líder, um executivo ou um profissional com conhecimento técnico que tenha conteúdo relevante para compartilhar com os colegas.

Programas como esse facilitam não apenas o planejamento da área, mas também a integração das equipes e dos times com a liderança.

Outra tendência que vem chamando a atenção são os modelos híbridos de educação corporativa. Neles, há uma junção ou um mix de temas, formatos e plataformas (como a presencial e a online).

Desafios

Por mais que os investimentos em educação corporativa tenham crescido no Brasil,  a média de gastos das empresas nesse setor ainda é muito baixa, se comparada com a de outros países.

Nos Estados Unidos, por exemplo, o custo com treinamento por colaborador chega a U$ 1.229 (R$ 3.246, aproximadamente) e, por lá, cada pessoa passa 32 horas em treinamento por ano, 10 a mais do que no Brasil.

A cultura digital também precisa ser mais incorporada à educação corporativa. Nos dias de hoje, em que as pessoas quase não se desprendem de seus smartphones, investir em e-learning é uma tendência irreversível, especialmente em ações voltadas ao público jovem.

Seja como for, a educação corporativa é uma arma poderosa de qualquer gestor de RH. Empresas que ainda não desenvolvem projetos específicos para esse setor estão perdendo uma grande vantagem competitiva.

Principais Tipos de Liderança no Mundo dos Negócios

Toda empresa, equipe ou grupo de trabalho possui a figura de um líder em seu comando. Como o nome já sugere, essa pessoa é responsável por encabeçar um projeto, representar um time e, sobretudo, realizar a gestão das pessoas que estão sob o seu alcance, afinal, é através do desempenho delas que o líder conquista resultados.

Embora o propósito da liderança seja praticamente o mesmo em qualquer ambiente, nem todo líder possui o mesmo estilo de trabalho ou o mesmo modo de agir, pensar ou se comportar perante as pessoas.

Se por um lado existem líderes que gostam de dividir a responsabilidade com os liderados, por outro há aqueles que preferem delegar, fiscalizar e cobrar resultados.

Isso não quer dizer que um líder é melhor do que o outro (exceto em casos extremos, em que a liderança é realizada com abuso e gera danos aos liderados). Cada um deles possui aceitação e aderência a determinados ambientes, sejam de negócios ou não.

Diversos estudiosos se dedicaram a analisar os tipos de liderança existentes no mundo corporativo. Se você é um gestor e pretende descobrir qual é o seu estilo de liderar, continue acompanhando esse artigo.

Os principais tipos de liderança

Idalberto Chiavenato, referência quando o assunto é administração e recursos humanos, definiu três tipos de liderança do mundo corporativo:

  • A liderança autocrática;
  • A liderança democrática;
  • A liderança liberal.

Esses três modelos servem de parâmetro para as demais análises que surgiram com o passar do tempo. Nos trechos abaixo, apresentamos a definição de Chiavenato e pontuamos algumas observações sobre cada tipo de líder.

Liderança autocrática: nesse modelo, o gestor possui o total domínio da equipe. Cabe a ele tomar todas as decisões que envolvem o grupo e repassar as ordens aos seus liderados – que, nesse caso, podem ser chamados de subordinados.

Na liderança autocrática, não há muito espaço para discussões. Resta à equipe a missão de cumprir as ordens sem contestação, conforme os parâmetros já definidos pelo líder.

Embora seja vista como repressora, ousamos dizer que a liderança autocrática, quando exercida sem causar danos às pessoas, é aceita em determinados ambientes, como, por exemplo, nas academias militares.

Contudo, é importante ressaltar que esse estilo perdeu muito espaço nas empresas do Brasil e do mundo, já que, em tempos de valorização do capital humano, as pessoas estão cada vez mais envolvidas na tomada de decisões e no desenho dos processos que conduzem a empresa.

Logo, é possível afirmar que quanto menos autocrático for um líder, mais aceitação ele terá no atual mercado de trabalho e, principalmente, na equipe.

Liderança liberal: na outra ponta da autocracia está o modelo liberal de liderança. Nesse caso, a figura do líder é praticamente inexistente. Sua função se resume a acompanhar o grupo e só agir em casos de extrema e rara necessidade.

Esse tipo de liderança é muito percebido em ambientes movidos pela inovação, como acontece nas startups. Pensando em obter resultados surpreendentes e rápidos, o gestor dá a sua equipe a total liberdade para agir e pensar.

Contudo, a liderança liberal pode ser tanto vantajosa quanto prejudicial à empresa. Se por um lado ela gera colaboradores independentes e auto-gerenciáveis, na outra ela causa a desunião de uma equipe e a falta de foco nos colaboradores, afinal, falta-lhes um líder para engajar, orientar e, sobretudo, dar feedback.

Se o gestor tem afinidade com o modelo liberal, recomenda-se uma boa dose de cautela e uma maior aproximação com o estilo democrático.

Liderança democrática: vista como o “meio-termo” dessa análise, a liderança democrática acontece mais pela liberdade e menos pela imposição. Todas as decisões que envolvem a equipe são discutidas entre os membros. Cabe ao líder estimular o debate e conduzir as discussões. Sua decisão só é imposta em casos em que não há um consenso.

O líder democrático costuma pensar mais na equipe e menos em si mesmo. Ele prefere inspirar as pessoas e tem medo de ser pouco admirado por elas.

Vista como um padrão a ser alcançado por muitos gestores, a liderança democrática é, de fato, a mais bem aceita nas organizações nos dias de hoje. Porém, defendemos que ela deve ser exercida com uma leve dose de rigor, afinal, ainda existe uma pequena parcela de funcionários que confundem a democracia com a ausência de regras.

Talvez, o grande desafio do líder democrático é ser o ponto de equilíbrio entre a centralização e a descentralização, a imposição e a total ausência de regras, a chefia e a camaradagem. Ao encontrar esse “meio-termo”, o líder aumenta, e muito, as suas chances de obter sucesso no cargo.

  

Qual é o melhor tipo de liderança?

Conforme afirmamos anteriormente, não é possível afirmar que um tipo de liderança é melhor do que o outro, já que tal julgamento vai depender do contexto em que o líder estiver inserido.

De qualquer forma, o modelo democrático se aproxima mais do estilo de liderança que enxergamos como ideal. Como observamos nessa breve análise, não cabe ao gestor pesar a mão sobre os funcionários e tampouco deixá-los à mercê do acaso. E esse meio-termo entre o autoritarismo e o liberalismo é notado no estilo do líder democrático.

Entretanto, nem mesmo essa boa liderança deve ser imposta aos colaboradores ou aos membros de um time. Todo e qualquer gestor que almeja conquistar as pessoas deve inspirá-las com uma causa, para então ser seguido por elas.

Além de abrir espaço para a colaboração e dar o suporte necessário ao time, um bom líder sabe gerir um talento e garantir sua retenção na empresa. Por isso, mais do que nunca, quem almeja a liderança deve dominar a arte da gestão de pessoas tanto quanto a área de RH.

Bullying nas Empresas: Saiba Combater esse Problema!

O termo bullying, que traduzido do inglês significa intimidação, costuma ser muito associado ao ambiente escolar. Entretanto, nos últimos anos, esse problema passou a se alastrar até pelos escritórios das companhias. Todos os dias, centenas de funcionários são alvos de agressões verbais que se repetem de forma maliciosa e intencional.

Tanto nas escolas quanto nas empresas, as consequências do bullying são devastadoras, que vão desde a um quadro clínico de depressão até o suicídio das vítimas. O agressor, movido por motivos banais, raramente sofre as consequências de seus atos.

Pesquisas realizadas nos Estados Unidos revelaram que 28% das pessoas já se sentiram vítimas de bullying nas empresas. Esse mal-estar fez com que quase um quinto dos entrevistados (19%) deixasse seus empregos.

É por isso que os gestores – especialmente os de recursos humanos – devem ficar atentos a esse problema, que tanto afeta o clima organizacional e o bem-estar do funcionário. Nos próximos trechos desse artigo você vai descobrir como o bullying se manifesta nas empresas, quais são suas consequências e o que o RH pode fazer para combatê-lo. Acompanhe!

Como o bullying se manifesta nas empresas

O estudo americano acima mencionado mostrou que o bullying se manifesta das seguintes maneiras dentro das empresas:

  • O funcionário sofre acusações por um erro que não cometeu (43% dos casos);
  • O funcionário tem comentários ignorados, desqualificados ou não reconhecidos (41%);
  • O funcionário é submetido a uma política diferente da praticada com os demais colegas (37%).

A essa lista, é possível acrescentar as ofensas, os apelidos ou qualquer outro tipo de violência verbal e física (em casos extremos).

Embora o bullying possa atingir qualquer profissional, as principais vítimas desse problema no ambiente corporativo são as pessoas com deficiência (44%), as mulheres (34%) e os LGBTs (30%), segundo a pesquisa.

Nessa análise, percebe-se ainda que o cargo pouco importa ao agressor. Profissionais de nível sênior e executivo (como gerentes, diretores e vice-presidentes) somam 27% daqueles que se disseram alvos de bullying.

Mas, afinal, o que motiva um colega a agredir ou perseguir o (s) outro (s) dentro do próprio ambiente de trabalho? E por que as pessoas não se intimidam na hora de ofender um companheiro de profissão?

Especialistas em RH e estudiosos do assunto apontam diversas razões para esse comportamento. Uma delas está relacionada à pressão por resultados, que torna o ambiente de trabalho mais suscetível às cobranças, ao estresse e, consequentemente, aos conflitos, que se não forem bem administrados, podem gerar ofensas e correções abusivas.

O bullying também pode ser explicado pela necessidade de impor poder e/ou autoridade, muito percebida em líderes despreparados ou por pessoas que almejam a liderança, mas não podem obtê-la.

Nessa análise, é preciso citar a cultura da empresa, que possui uma parcela de culpa nos casos de bullying. Companhias que não valorizam ou pouco se importam com a diversidade dão espaço para que agressores pratiquem atos ilícitos.

Já as contratações erradas ou mal conduzidas também dão margem para o surgimento de agressores. Por esses e outros motivos, resta ao RH a missão de liderar o combate ao problema, cujas consequências são variadas e, por vezes, desastrosas.

As consequências do bullying para os negócios

Embora os piores efeitos do bullying sejam sentidos pela pessoa ofendida, esse problema pode causar diversos prejuízos ao negócio.

Além da fuga de talentos, a empresa pode ter o seu clima organizacional seriamente afetado, afinal, se a companhia, através de sua liderança, não combate o bullying, ela abre espaço para tal prática e passa a ser considerada um péssimo local para se trabalhar.

Com o bem-estar afetado, todos os funcionários (agredidos ou não pelo bullying) perdem a motivação ou simplesmente passam a boicotar a empresa. Esta, por sua vez, vê sua produtividade cair em ritmo acelerado.

Como combater o bullying nas empresas

O RH possui um papel fundamental na prevenção e no combate ao bullying. Veja, a seguir, o que o gestor da área pode fazer dentro desse contexto:

Conscientizar os funcionários: embora seja um velho conhecido da sociedade, o bullying ainda é pouco discutido no ambiente corporativo, ou seja, ele ainda não é visto como um problema a ser combatido. Cabe ao RH introduzir esse diálogo e conscientizar os colaboradores das consequências desse mal, sem, no entanto, expor as vítimas;

Orientar, acompanhar e treinar os líderes: por mais que todo funcionário tenha que receber orientação sobre o problema, cabe à liderança evitar, combater e, principalmente, não praticar bullying com colegas ou subordinados. Os gestores precisam entender, de uma vez por todas, a importância de suas ações e o reflexo das mesmas nas equipes. Se eles praticam ou liberam as agressões, dão espaço para que o mal se alastre pela companhia;

Valorizar a diversidade: o RH deve criar políticas e práticas que valorizem e integrem as minorias, facilitando a convivência entre os grupos e, se necessário, a aceitação do que é visto como diferente pelo agressor;

Buscar a igualdade: além de promover a aceitação e a compreensão do outro, a empresa deve tratar as pessoas sem diferenciação. Isso não quer dizer que salários, benefícios, cargos, etc, devem ser equiparados. Aqui, o importante é tratar a todos com respeito, sem distinção de sexo, cor, posição hierárquica ou qualquer outro fator;

Agir com rigor, em casos extremos: quando não controlado, o bullying pode se prolongar e virar caso de assédio moral.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral pode ser definido como o comportamento de alguém, para rebaixar uma ou mais pessoas, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. As críticas, desqualificações ou informações falsas são repetitivas e isolam a vítima do contato com o grupo.

Cientes de seus direitos, centenas de trabalhadores ameaçados fazem os processos na Justiça se multiplicar a cada ano. E dependendo do caso, quem paga a conta é a empresa.

Mais uma vez, cabe ao RH, com a ajuda dos líderes, impedir a propagação desse problema e agir com rigor junto aos seus causadores.

Por fim, resta lembrar que o combate ao bullying começa já na fase de recrutamento e seleção. Uma contratação certa, feita com base nos valores da companhia, dificilmente vai levar um profissional antiético para a empresa.

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Melhore seu Processo Seletivo em 5 Passos

Ter um processo seletivo ágil e dinâmico, com qualidade de candidatos e de resultados, é o sonho de qualquer gestor de recursos humanos. Entretanto, a pressão por resultados e o corte de gastos obrigaram muitos líderes da área a adiar seus planos de melhoria, especialmente no que se refere ao recrutamento e seleção de talentos.

Mas o que esses gestores ainda não perceberam é que dá para melhorar um processo seletivo sem dispor de tantos recursos. É claro que quanto mais esse trabalho receber investimentos, melhor para a empresa. Contudo, é possível fazer mais com menos na hora de atrair talentos.

Veja, a seguir, algumas ideias do que pode ser feito em qualquer organização:

Personalize suas ações de recrutamento e seleção

Recrutar e selecionar candidatos de diferentes gerações, sem levar em conta suas expectativas ou comportamentos, é um erro que já deveria ter ficado no passado de muitos RHs. O problema é que diversos profissionais da área insistem em cometer essa falha e lidam com um executivo da mesma maneira que analisam um futuro estagiário.

Pesquisas mostram que os jovens sentem aversão aos processos seletivos pouco inovadores. Em contrapartida, executivos ou profissionais veteranos apreciam a boa e velha entrevista de emprego e talvez sintam dificuldades em lidar com muitas inovações – como vídeos, etapas de triagem online, jogos, dentre outros recursos utilizados para recrutar jovens talentos.

Sendo assim, a melhor saída para o RH é personalizar suas ações de recrutamento e seleção, criando novas e diferentes estratégias para abordar cada tipo de candidatos.

Use as redes sociais como ferramentas de trabalho

O acesso às redes sociais no trabalho, bem como sua utilização como ferramenta de RH, já foi um assunto muito polêmico no passado, mas nos dias de hoje, é impossível ignorar a relevância das redes, especialmente em um trabalho de atração de talentos feito no Brasil – onde o acesso à internet e as redes sociais batem recordes.

As redes sociais podem ser exploradas de diversas maneiras pelo RH, seja na fase de divulgação de uma vaga ou da marca empregadora, seja na checagem do perfil de um candidato.

Há ainda a possibilidade de usar as redes sociais durante o próprio processo seletivo. Inúmeras empresas aproveitam as plataformas de vídeo (como o Youtube, por exemplo) em uma das etapas de seleção de jovens talentos.

É preciso considerar ainda que os custos com a utilização das redes sociais podem pesar pouco no orçamento do RH. Portanto, considere explorar esse recurso na sua gestão de pessoas.

Capacite a equipe de RH

Os profissionais de RH têm fundamental importância nos processos seletivos, afinal, eles são os responsáveis por triar os candidatos, lidar com as demandas e necessidades da empresa em relação ao capital humano, conduzir todas as etapas (da seleção à contratação) e encontrar os melhores talentos.

Vale ainda mencionar que a equipe de RH estabelece o primeiro contato do candidato com a empresa. Dependendo da performance do time, o profissional pode decidir se segue ou não no processo seletivo.

A atuação da equipe de recrutamento precisa ser produtiva ao máximo. Estudos mostram que cada candidato passa, em média, por duas entrevistas ao longo de um processo seletivo. Pode parecer pouco, mas essas conversas não forem assertivas, elas servirão apenas para tomar o tempo de seus funcionários ou podem resultar em contratações erradas.

Por isso, o líder da área deve promover a capacitação constante de sua equipe. Em alguns casos, é necessário desenvolver no time até algumas competências que a faculdade nem sempre ensina, tais como boa comunicação, empatia, organização, respeito para com a pessoa, dentre outras.

A equipe de RH também deve ter domínio de todas as ferramentas utilizadas na gestão de pessoas. Por mais óbvio que seja essa recomendação, ela ainda é ignorada por inúmeros gestores.

Descubra novas maneiras de “caçar talentos”

Já se foi o tempo em que os profissionais de RH permaneciam passivos, em suas salas, a espera de um talento. Mesmo nos tempos de crise, em que várias pessoas saem em busca de um emprego, a área de gestão de pessoas precisa ir ao encontro do profissional desejado. Até porque, em alguns casos, o talento que a companhia tanto precisa pode estar empregado. Logo, é preciso abordá-lo.

Existem diversas maneiras de “caçar” novos talentos, além da usual divulgação de vagas em bancos de emprego. Uma delas é a indicação, popularmente chamada de QI (quem indica).

Por mais que ainda sejam alvos de preconceito no ambiente corporativo, as indicações podem render bons resultados para o RH, especialmente quando partem de profissionais talentosos. Curiosamente, o Brasil é o segundo país no mundo que mais aceita recomendações para preencher vagas.

Outra boa opção, especialmente para o recrutamento de estagiários e trainees, é a feira de emprego. Esse tipo de evento costuma acontecer com frequência em universidades ou salões de estudantes.

Seja como e onde for, aposte em novas maneiras de encontrar os talentos. Esse é um importante passo para inovar e melhorar o seu processo seletivo.

Trabalhe em sintonia com a liderança da empresa

A maioria das ações que partem do RH precisa de total apoio dos líderes. São eles que fazem a gestão de pessoas acontecer no dia a dia, e nos trabalhos de recrutamento e seleção não seria diferente.

O gestor é a principal fonte de informações sobre o perfil do profissional desejado. Com a ajuda dele, o RH consegue definir as competências necessárias para determinado cargo.

O líder também tem papel preponderante nas etapas decisivas da contratação. Na fase de entrevistas, por exemplo, sua opinião é indispensável.

Logo, o RH jamais pode dispensar a atuação do gestor. Além de convocá-lo para tal tarefa, é preciso suprir suas necessidades com informação e treinamento constante. Uma liderança capacitada e atuante rende bons frutos a qualquer RH.

Agora que você já conhece esses 5 passos para melhorar seu processo seletivo, veja também o check-list de como fazer uma seleção com foco e objetividade.