Mapeamento de perfil comportamental: o que é e como aplicá-lo?

Últimos dias do mês, Ana corre para encerrar os cálculos de pagamento a tempo de depositar o salário de todos os funcionários. Nesse momento, Pedro entra no RH e anuncia seu pedido de demissão, apenas quatro meses após ser promovido a gerente. A notícia era péssima e poderia ser evitada com o mapeamento de perfil comportamental.

Afinal Pedro trabalhava na empresa há 5 anos e sempre tinha sido destaque como analista. Ninguém, inclusive Ana, tinha dúvidas de que, com todo os conhecimentos acumulados na função, ele seria um ótimo gerente. Mas identificar as competências técnicas  é apenas a primeira etapa de um recrutamento eficiente.

Para que você não cometa o mesmo erro de Ana, continue a leitura deste artigo. Vamos apresentar o que é um mapeamento de perfil comportamental e como utilizá-lo para encontrar o candidato perfeito para as vagas da sua empresa.

Mapeamento de perfil comportamental: a ferramenta de análise definitiva para seu recrutamento

O mapeamento consiste em um conjunto de questões que busca agrupar os profissionais e candidatos em quatro grupos que caracterizam a maneira como eles agem com relação ao trabalho e aos colegas.

Além de ser decisivo no processos de recrutamento e seleção, o mapeamento adequado dos perfis lhe possibilita identificar as ambições de cada colaborador, estruturar equipes com maior integração e eficiência e planejar melhor a alocação do capital humano da sua empresa. Mas para atingir todos esses objetivos é preciso identificar e distribuir as pessoas da sua equipe em quatro categorias:

Executores

Esse primeiro grupo é composto por profissionais ativos, dinâmicos e otimistas. Eles têm determinação e facilidade para assumir responsabilidades, o que os torna líderes natos.

Contudo, tendem a ser bastante autoritários, característica que você como profissional de RH precisa contornar.

Comunicadores

Sabe aquele profissional que é amigo de todo mundo na empresa e sempre levanta a mão nas dinâmicas do RH, pois é, esse é o típico comunicador. Comunicativos, ágeis e autônomos, eles são excelentes para funções que exigem criatividade e trabalho em equipe.

Planejadores

Por outro lado, os planejadores são calmos e prudentes. Se apegam a suas rotinas e às normas, o que faz deles excelentes recursos para situações críticas, em que são necessárias decisões assertivas e calculadas.

Como o nome sugere, são excelentes em funções de planejamento e na elaboração dos procedimentos.

Analistas

Por fim, os analistas são, por regra, os mais sensíveis e calados da empresa. Esses profissionais são minuciosos em tudo o que fazem, o que os torna muito sensíveis a críticas ao seu trabalho ou perfil.

A despeito da sensibilidade, os analistas são os profissionais mais pontuais da empresa e se comprometem como poucos com os prazos de entrega.

Análise DISC: o segredo para identificar o perfil dos seus colaboradores

Para determinar claramente cada um desses perfis, o ideal é realizar a avaliação dos colaboradores conforme: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, iniciais do mnemônico DISC.

Através desse teste, você identifica como seus colaboradores lidam com os problemas e compreendem em qual dos perfis eles se encaixam.

Com todas essas ferramentas e o apoio de uma empresa especializada, Ana certamente não teria que enfrentar a demissão de Pedro. Para que você não acabe como a protagonista da nossa história, fale agora mesmo com o Socium e entenda como aplicar o mapeamento de perfil comportamental

Gestão por competência e gestão de desempenho: entenda a diferença!

Qualquer profissional sério de RH sabe que contar com estratégias claras para gerenciar pessoas é fundamental para realizar um trabalho eficiente. Portanto, é imprescindível conhecer as principais abordagens – como a gestão de desempenho e gestão por competência – e saber escolher adequadamente para sua empresa.

Para isso, criamos esse artigo explicando a diferença entre essas duas maneiras de gerenciar pessoas. Mas, antes de tudo, vamos às principais características de cada tipo de gestão.

Gestão por competência

Competência, nesse caso, é entendida como o resultado de um conhecimento, uma habilidade e uma atitude (comumente representado como CHA). Por meio da gestão por competência, cada um desses pontos é considerado de acordo com a necessidade do cargo que o profissional está ocupando.

Assim, primeiramente são mapeadas as necessidades de competências da empresa e de cada equipe e cargo e, então, cada profissional (ou candidato a um cargo) é avaliado de acordo com o que foi estabelecido para aquela posição em termos de competências.

Competências técnicas e comportamentais

É importante destacar que o termo competência abrange qualquer tipo de requisito CHA para um cargo ou empresa, seja de natureza técnica e específica ou interpessoal. Dessa forma, com a metodologia da gestão por competência, é possível avaliar o que realmente importa de acordo com cada cargo e cultura organizacional, com critérios específicos para cada situação.

Essa qualidade torna a gestão por competência uma aliada em tornar processos seletivos mais assertivos, aumentar a satisfação dos colaboradores com seus cargos e diminuir o turnover.

Gestão de desempenho

A gestão de desempenho é orientada por meio de resultados mensuráveis, como o lucro financeiro obtido pelo trabalho do profissional e sua equipe ou metas estabelecidas para cada caso. Logo, trata-se de uma abordagem mais clássica e direta para o gerenciamento de pessoas.

Apesar disso, ao contrário do que comumente se pode imaginar, várias empresas modernas e bem-sucedidas aplicam eficientemente modelos de gestão de desempenho. Um exemplo bastante conhecido é a empresa sueca Spotify, que conta com equipes específicas para cada aspecto de seus produtos.

Na empresa nórdica, as equipes são organizadas pela metodologia de processos ágeis “Scrum”. Já que os resultados gerados pelos integrantes e equipes podem, na maioria das vezes, ser medidos objetivamente, foi possível adotar uma gestão de desempenho sem problemas.

Diferenças entre as abordagens

Como visto, são duas estratégias com focos diferentes para gestão de pessoas, mas com o mesmo propósito. Portanto, o que se percebe é que há várias maneiras de aliar os dois métodos.

União das estratégias de gestão

Os modelos de gestão por competência e de desempenho podem ser, em muitos casos, complementares em uma empresa. Afinal, as duas abordagens trabalham no mesmo propósito e se destacam como a melhor solução de acordo com a necessidade da empresa.

Dessa forma, as especificidades de cada empresa (tamanho, área de atuação, cultura organizacional, missão e valores etc.) irão determinar qual o método de gestão de pessoas mais eficaz para cada caso. Ademais, em muitos casos é possível aliar gestão por competência e de desempenho para alcançar estratégias ainda mais eficientes.

Não quer perder nenhum artigo de qualidade como este? Você pode seguir nossa página no Facebook para acompanhar tudo que é publicado e continuar se aprimorando!