Técnica pomodoro para o RH: entenda mais sobre ela!

Independentemente do momento, uma gestão de tempo eficiente é essencial para melhorar a produtividade, seja nos estudos, no trabalho ou na vida pessoal. Dessa forma, diversas técnicas prometem ajudar no planejamento, organização e execução de atividades para melhorar o desempenho.

O objetivo deste artigo é apresentar a técnica pomodoro para o RH. Vamos explicar o que é, a importância de seu funcionamento e os principais benefícios para você e sua empresa!

Ficou interessado? Então continue a leitura até o final!

 

1. Em que consiste a técnica pomodoro?

 

A técnica consiste em executar uma tarefa com total concentração e sem interrupções por determinados períodos, sendo que entre esses são feitos intervalos de descanso. Geralmente o tempo de concentração é de 25 minutos com intervalo de cinco minutos e após quatro ciclos é feito um intervalo maior.

Ela foi desenvolvida pelo italiano Francesco Cirillo para auxiliá-lo na concentração durante sua faculdade. O nome pomodoro, tomate em italiano, está associado ao uso de um timer de cozinha no formato desse fruto como ferramenta.

 

2. Qual a importância de estabelecer o tempo de descanso?

 

Ao longo dia, principalmente no trabalho, sofremos várias interrupções por distrações externas às nossas atividades que reduzem a produtividade e fazem com que as tarefas não sejam finalizadas e se acumulem.

A técnica pomodoro limita essas distrações para que no tempo de execução da tarefa toda a energia e foco sejam concentrados na execução dela. Sendo assim, os intervalos de descanso são extremamente importantes para que você recupere sua energia para o próximo ciclo e mantenha o ritmo de produtividade sem desanimar.

 

3. Quais são os principais benefícios?

 

Permite uma concentração maior

Os intervalos servem justamente para limitar as distrações, sendo assim, você se concentra no momento de executar suas tarefas, pois sabe que após esse tempo há um intervalo para o descanso, que funciona como uma recompensa.

Melhora a produtividade

Você consegue melhores resultados pelo fato de não perder tempo com distrações e, como consequência, tem maior produtividade em suas atividades. A técnica pomodoro para o RH tem consequências positivas para os indivíduos e para a empresa.

Evita distrações enquanto estiver fazendo as atividades

Os ciclos de foco e descanso fazem com que você tenha maior rendimento e não sofra com distrações, principalmente quando dentre as ferramentas de trabalho estão as redes sociais para o processo seletivo de candidatos, por exemplo.

Melhora a motivação

O alcance de resultados e metas em virtude da utilização da técnica na empresa mantém a motivação dos colaboradores para continuar obtendo esses resultados, pois ela proporciona a sensação de missão cumprida.

Melhora o engajamento da equipe

Como a cada quatro ciclos a técnica estipula intervalo maior de cerca de 15 ou 20 minutos, a equipe que utiliza desta técnica pode interagir mais e trocar ideias e opiniões, o que resulta em maior engajamento.

É preciso destacar, no entanto, que a utilização de uma técnica não é suficiente para melhorar a gestão de tempo. É preciso haver disciplina para obter resultados satisfatórios.

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Inclusão nas organizações: como trazer mais diversidade para a empresa?

Na atualidade, é muito importante que as empresas tenham interesse em investir em diversidade e inclusão, pois é algo que gera valor para a marca. Além disso, demonstra o quanto a instituição respeita o ser humano como um todo e está preocupada com a parte social. Desse modo, ter mais inclusão nas organizações é a melhor forma de torná-las mais plural e democrática.

Neste post, apresentaremos algumas dicas de como a sua empresa pode investir em mais diversidade e inclusão. Confira! 

Não generalize

Umas das principais dicas para trazer mais diversidade para a sua empresa é não fazer generalizações. Isso porque cada indivíduo tem características e necessidades distintas que não podem ser compradas. Assim, generalizar todos os candidatos é um sério erro.

O ideal é que a sua organização faça um processo seletivo pautado em informações sobre quais são as adaptações necessárias para cada candidato, levando em consideração que os ajustes devem ser feitos para que os selecionados se sintam acolhidos pela empresa. 

Trate todos igualmente

Além de não fazer generalizações, outra dica essencial é tratar todos igualmente para mais inclusão nas organizações. Para isso, a preocupação da sua empresa deve ser garantir chances iguais para todos, de modo a eliminar qualquer discriminação baseada em cor, raça, sexo, religião, origem social etc. 

Otimize técnicas de recrutamento

Outra orientação para proporcionar mais diversidade para a sua empresa é com a otimização das técnicas de recrutamento. Atualmente, temos várias técnicas e metodologias de recrutamento para atrair talentos e promover a diversidade, sendo que a utilização desses recursos é de suma importância para realizar processos seletivos mais justos.

Para otimizar essas técnicas, é preciso que os profissionais de RH tenham capacitação no campo da inclusão e da diversidade humana. Com isso, é possível ter entendimento sobre o tipo de deficiência apresentado pelo candidato, assim como as condições físicas e psicológicas que a empresa vai oferecer para que ele desenvolva seu trabalho. 

Melhore a acessibilidade

Para tornar uma empresa mais inclusiva, é fundamental melhorar a acessibilidade do local de trabalho. Aliás, essa é uma das exigências da Lei de Cotas e da Lei de Acessibilidade para fazer com que as organizações possam adequar os seus ambientes e torná-los mais inclusivos. 

Assim, invista em um espaço físico que comporte, confortavelmente, pessoas com algum tipo de deficiência ou mobilidade reduzida, de forma que os colaboradores possam executar as suas atividades sem maiores esforços.  

Implante a cultura de oportunidades

Por fim, para a sua empresa poder investir em mais diversidade e inclusão, é essencial implantar a cultura de oportunidades para que todos possam ter as mesmas chances de crescer dentro da organização por meio de uma gestão justa de cargos e salários.

Para isso, é válido contar com o auxílio de um sistema de gestão de pessoas, para o fornecimento de indicadores, como cargos e salários, análise de desempenho, perfil comportamental etc. Com a ajuda desse software, será mais fácil desenvolver a cultura de oportunidades e a promoção da diversidade. 

Neste post, abordamos algumas orientações para a inclusão nas organizações. Vale destacar que as empresas precisam fazer investimentos para implantar a diversidade e a inclusão, como a necessidade de treinamentos constantes sobre o tema aos colaboradores para a construção de um ambiente de trabalho harmônico e respeitoso

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Conheça o teste psicológico para recrutamento e seleção

Os testes psicológicos para recrutamento e seleção são bastante comuns e podem gerar bons resultados em uma empresa. Isso porque são eles que determinam se o perfil do candidato está ou não alinhado à cultura organizacional da companhia. Dessa forma, a escolha do candidato torna-se um processo mais eficiente, o que acarreta a contratação de profissionais que realmente contribuirão para o crescimento da organização.

Neste post, explicaremos como funciona um teste psicológico no processo de recrutamento e seleção, permitindo que você avalie a possibilidade de incorporar essa prática em sua empresa. Acompanhe e faça boa leitura!

O que os testes psicológicos para recrutamento e seleção avaliam?

Por meio dos testes psicológicos, é possível fazer a identificação de traços de personalidade e características relevantes para o desempenho do funcionário, proporcionando uma melhor triagem dos candidatos que conseguirão se encaixar na empresa. Os responsáveis pela aplicação e análise são os psicólogos.

As avaliações podem ser feitas durante a seleção de candidatos a uma vaga de trabalho. Em geral, são realizadas no mesmo ciclo de dinâmicas e entrevistas, a fim de complementar essa fase do recrutamento e revelar particularidades que não foram percebidas pelos selecionadores.

Ao escolher um pessoal com as características exigidas pela empresa e que se encaixam no seu fit cultural, é possível realizar uma contratação mais acertada e, como consequência disso, os índices de rotatividade de funcionários são diminuídos.

Quais são as principais técnicas utilizadas?

Para a selecionar pessoas, alguns tipos de testes psicológicos são utilizados com mais incidência. Dentre eles podemos destacar:

Inventário Fatorial de Personalidade (IFP)

Desenvolvido conforme a teoria das necessidades básicas de Henry Murray, o IFP analisa o indivíduo de acordo com os 15 fundamentos psicológicos, detalhados a seguir:

  • afago;
  • afiliação e autonomia.
  • agressão;
  • assistência;
  • deferência;
  • denegação;
  • desempenho;
  • dominância;
  • exibição;
  • heterossexualidade;
  • intracepção;
  • mudança;
  • ordem;
  • persistência;

Atenção Concentrada (AC)

Com esse teste, é possível identificar a capacidade de concentração do candidato durante um tempo pré-estabelecido. Para isso, a pessoa recebe uma folha com vários triângulos de diferentes tamanhos e precisa assimilar linhas e marcas ocupados por ele. O teste pode ser aplicado em grupo ou individual.

É ideal para profissionais que precisam de um foco maior durante a realização de suas atividades, como redatores e telefonistas.

Bateria de Provas de Raciocínio (BPR)

Esse teste avalia o raciocínio lógico dos indivíduos. É recomendável para cargos que exigem a solução de problemas de forma rápida. Além disso, ele auxilia na identificação das orientações vocacionais.

Quais são os resultados esperados com a aplicação dos testes psicológicos?

Essas análises são importantes para entender melhor se o candidato conseguirá se adaptar bem à realidade da empresa. Ou seja, será possível verificar se o indivíduo tem o perfil necessário para absorver a cultura da organização, se terá um bom relacionamento com os colegas de trabalho e se consegue entregar bons resultados.

Vale ressaltar, ainda, que não existe um resultado certo, mas sim aquele que é mais próximo ao perfil que a organização busca.

Com a aplicação de testes psicológicos para recrutamento e seleção, a empresa se beneficia com a queda do turnover e pode aumentar bastante seus índices de produtividade. Desse modo, vale a pena investir nessa técnica de captação de pessoal. Aproveite agora os seus conhecimentos e implante essa metodologia na sua empresa.

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Bullying nas Empresas: Saiba Combater esse Problema!

O termo bullying, que traduzido do inglês significa intimidação, costuma ser muito associado ao ambiente escolar. Entretanto, nos últimos anos, esse problema passou a se alastrar até pelos escritórios das companhias. Todos os dias, centenas de funcionários são alvos de agressões verbais que se repetem de forma maliciosa e intencional.

Tanto nas escolas quanto nas empresas, as consequências do bullying são devastadoras, que vão desde a um quadro clínico de depressão até o suicídio das vítimas. O agressor, movido por motivos banais, raramente sofre as consequências de seus atos.

Pesquisas realizadas nos Estados Unidos revelaram que 28% das pessoas já se sentiram vítimas de bullying nas empresas. Esse mal-estar fez com que quase um quinto dos entrevistados (19%) deixasse seus empregos.

É por isso que os gestores – especialmente os de recursos humanos – devem ficar atentos a esse problema, que tanto afeta o clima organizacional e o bem-estar do funcionário. Nos próximos trechos desse artigo você vai descobrir como o bullying se manifesta nas empresas, quais são suas consequências e o que o RH pode fazer para combatê-lo. Acompanhe!

Como o bullying se manifesta nas empresas

O estudo americano acima mencionado mostrou que o bullying se manifesta das seguintes maneiras dentro das empresas:

  • O funcionário sofre acusações por um erro que não cometeu (43% dos casos);
  • O funcionário tem comentários ignorados, desqualificados ou não reconhecidos (41%);
  • O funcionário é submetido a uma política diferente da praticada com os demais colegas (37%).

A essa lista, é possível acrescentar as ofensas, os apelidos ou qualquer outro tipo de violência verbal e física (em casos extremos).

Embora o bullying possa atingir qualquer profissional, as principais vítimas desse problema no ambiente corporativo são as pessoas com deficiência (44%), as mulheres (34%) e os LGBTs (30%), segundo a pesquisa.

Nessa análise, percebe-se ainda que o cargo pouco importa ao agressor. Profissionais de nível sênior e executivo (como gerentes, diretores e vice-presidentes) somam 27% daqueles que se disseram alvos de bullying.

Mas, afinal, o que motiva um colega a agredir ou perseguir o (s) outro (s) dentro do próprio ambiente de trabalho? E por que as pessoas não se intimidam na hora de ofender um companheiro de profissão?

Especialistas em RH e estudiosos do assunto apontam diversas razões para esse comportamento. Uma delas está relacionada à pressão por resultados, que torna o ambiente de trabalho mais suscetível às cobranças, ao estresse e, consequentemente, aos conflitos, que se não forem bem administrados, podem gerar ofensas e correções abusivas.

O bullying também pode ser explicado pela necessidade de impor poder e/ou autoridade, muito percebida em líderes despreparados ou por pessoas que almejam a liderança, mas não podem obtê-la.

Nessa análise, é preciso citar a cultura da empresa, que possui uma parcela de culpa nos casos de bullying. Companhias que não valorizam ou pouco se importam com a diversidade dão espaço para que agressores pratiquem atos ilícitos.

Já as contratações erradas ou mal conduzidas também dão margem para o surgimento de agressores. Por esses e outros motivos, resta ao RH a missão de liderar o combate ao problema, cujas consequências são variadas e, por vezes, desastrosas.

As consequências do bullying para os negócios

Embora os piores efeitos do bullying sejam sentidos pela pessoa ofendida, esse problema pode causar diversos prejuízos ao negócio.

Além da fuga de talentos, a empresa pode ter o seu clima organizacional seriamente afetado, afinal, se a companhia, através de sua liderança, não combate o bullying, ela abre espaço para tal prática e passa a ser considerada um péssimo local para se trabalhar.

Com o bem-estar afetado, todos os funcionários (agredidos ou não pelo bullying) perdem a motivação ou simplesmente passam a boicotar a empresa. Esta, por sua vez, vê sua produtividade cair em ritmo acelerado.

Como combater o bullying nas empresas

O RH possui um papel fundamental na prevenção e no combate ao bullying. Veja, a seguir, o que o gestor da área pode fazer dentro desse contexto:

Conscientizar os funcionários: embora seja um velho conhecido da sociedade, o bullying ainda é pouco discutido no ambiente corporativo, ou seja, ele ainda não é visto como um problema a ser combatido. Cabe ao RH introduzir esse diálogo e conscientizar os colaboradores das consequências desse mal, sem, no entanto, expor as vítimas;

Orientar, acompanhar e treinar os líderes: por mais que todo funcionário tenha que receber orientação sobre o problema, cabe à liderança evitar, combater e, principalmente, não praticar bullying com colegas ou subordinados. Os gestores precisam entender, de uma vez por todas, a importância de suas ações e o reflexo das mesmas nas equipes. Se eles praticam ou liberam as agressões, dão espaço para que o mal se alastre pela companhia;

Valorizar a diversidade: o RH deve criar políticas e práticas que valorizem e integrem as minorias, facilitando a convivência entre os grupos e, se necessário, a aceitação do que é visto como diferente pelo agressor;

Buscar a igualdade: além de promover a aceitação e a compreensão do outro, a empresa deve tratar as pessoas sem diferenciação. Isso não quer dizer que salários, benefícios, cargos, etc, devem ser equiparados. Aqui, o importante é tratar a todos com respeito, sem distinção de sexo, cor, posição hierárquica ou qualquer outro fator;

Agir com rigor, em casos extremos: quando não controlado, o bullying pode se prolongar e virar caso de assédio moral.

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral pode ser definido como o comportamento de alguém, para rebaixar uma ou mais pessoas, através de meios vingativos, cruéis, maliciosos ou humilhantes. As críticas, desqualificações ou informações falsas são repetitivas e isolam a vítima do contato com o grupo.

Cientes de seus direitos, centenas de trabalhadores ameaçados fazem os processos na Justiça se multiplicar a cada ano. E dependendo do caso, quem paga a conta é a empresa.

Mais uma vez, cabe ao RH, com a ajuda dos líderes, impedir a propagação desse problema e agir com rigor junto aos seus causadores.

Por fim, resta lembrar que o combate ao bullying começa já na fase de recrutamento e seleção. Uma contratação certa, feita com base nos valores da companhia, dificilmente vai levar um profissional antiético para a empresa.

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Melhore seu Processo Seletivo em 5 Passos

Ter um processo seletivo ágil e dinâmico, com qualidade de candidatos e de resultados, é o sonho de qualquer gestor de recursos humanos. Entretanto, a pressão por resultados e o corte de gastos obrigaram muitos líderes da área a adiar seus planos de melhoria, especialmente no que se refere ao recrutamento e seleção de talentos.

Mas o que esses gestores ainda não perceberam é que dá para melhorar um processo seletivo sem dispor de tantos recursos. É claro que quanto mais esse trabalho receber investimentos, melhor para a empresa. Contudo, é possível fazer mais com menos na hora de atrair talentos.

Veja, a seguir, algumas ideias do que pode ser feito em qualquer organização:

Personalize suas ações de recrutamento e seleção

Recrutar e selecionar candidatos de diferentes gerações, sem levar em conta suas expectativas ou comportamentos, é um erro que já deveria ter ficado no passado de muitos RHs. O problema é que diversos profissionais da área insistem em cometer essa falha e lidam com um executivo da mesma maneira que analisam um futuro estagiário.

Pesquisas mostram que os jovens sentem aversão aos processos seletivos pouco inovadores. Em contrapartida, executivos ou profissionais veteranos apreciam a boa e velha entrevista de emprego e talvez sintam dificuldades em lidar com muitas inovações – como vídeos, etapas de triagem online, jogos, dentre outros recursos utilizados para recrutar jovens talentos.

Sendo assim, a melhor saída para o RH é personalizar suas ações de recrutamento e seleção, criando novas e diferentes estratégias para abordar cada tipo de candidatos.

Use as redes sociais como ferramentas de trabalho

O acesso às redes sociais no trabalho, bem como sua utilização como ferramenta de RH, já foi um assunto muito polêmico no passado, mas nos dias de hoje, é impossível ignorar a relevância das redes, especialmente em um trabalho de atração de talentos feito no Brasil – onde o acesso à internet e as redes sociais batem recordes.

As redes sociais podem ser exploradas de diversas maneiras pelo RH, seja na fase de divulgação de uma vaga ou da marca empregadora, seja na checagem do perfil de um candidato.

Há ainda a possibilidade de usar as redes sociais durante o próprio processo seletivo. Inúmeras empresas aproveitam as plataformas de vídeo (como o Youtube, por exemplo) em uma das etapas de seleção de jovens talentos.

É preciso considerar ainda que os custos com a utilização das redes sociais podem pesar pouco no orçamento do RH. Portanto, considere explorar esse recurso na sua gestão de pessoas.

Capacite a equipe de RH

Os profissionais de RH têm fundamental importância nos processos seletivos, afinal, eles são os responsáveis por triar os candidatos, lidar com as demandas e necessidades da empresa em relação ao capital humano, conduzir todas as etapas (da seleção à contratação) e encontrar os melhores talentos.

Vale ainda mencionar que a equipe de RH estabelece o primeiro contato do candidato com a empresa. Dependendo da performance do time, o profissional pode decidir se segue ou não no processo seletivo.

A atuação da equipe de recrutamento precisa ser produtiva ao máximo. Estudos mostram que cada candidato passa, em média, por duas entrevistas ao longo de um processo seletivo. Pode parecer pouco, mas essas conversas não forem assertivas, elas servirão apenas para tomar o tempo de seus funcionários ou podem resultar em contratações erradas.

Por isso, o líder da área deve promover a capacitação constante de sua equipe. Em alguns casos, é necessário desenvolver no time até algumas competências que a faculdade nem sempre ensina, tais como boa comunicação, empatia, organização, respeito para com a pessoa, dentre outras.

A equipe de RH também deve ter domínio de todas as ferramentas utilizadas na gestão de pessoas. Por mais óbvio que seja essa recomendação, ela ainda é ignorada por inúmeros gestores.

Descubra novas maneiras de “caçar talentos”

Já se foi o tempo em que os profissionais de RH permaneciam passivos, em suas salas, a espera de um talento. Mesmo nos tempos de crise, em que várias pessoas saem em busca de um emprego, a área de gestão de pessoas precisa ir ao encontro do profissional desejado. Até porque, em alguns casos, o talento que a companhia tanto precisa pode estar empregado. Logo, é preciso abordá-lo.

Existem diversas maneiras de “caçar” novos talentos, além da usual divulgação de vagas em bancos de emprego. Uma delas é a indicação, popularmente chamada de QI (quem indica).

Por mais que ainda sejam alvos de preconceito no ambiente corporativo, as indicações podem render bons resultados para o RH, especialmente quando partem de profissionais talentosos. Curiosamente, o Brasil é o segundo país no mundo que mais aceita recomendações para preencher vagas.

Outra boa opção, especialmente para o recrutamento de estagiários e trainees, é a feira de emprego. Esse tipo de evento costuma acontecer com frequência em universidades ou salões de estudantes.

Seja como e onde for, aposte em novas maneiras de encontrar os talentos. Esse é um importante passo para inovar e melhorar o seu processo seletivo.

Trabalhe em sintonia com a liderança da empresa

A maioria das ações que partem do RH precisa de total apoio dos líderes. São eles que fazem a gestão de pessoas acontecer no dia a dia, e nos trabalhos de recrutamento e seleção não seria diferente.

O gestor é a principal fonte de informações sobre o perfil do profissional desejado. Com a ajuda dele, o RH consegue definir as competências necessárias para determinado cargo.

O líder também tem papel preponderante nas etapas decisivas da contratação. Na fase de entrevistas, por exemplo, sua opinião é indispensável.

Logo, o RH jamais pode dispensar a atuação do gestor. Além de convocá-lo para tal tarefa, é preciso suprir suas necessidades com informação e treinamento constante. Uma liderança capacitada e atuante rende bons frutos a qualquer RH.

Agora que você já conhece esses 5 passos para melhorar seu processo seletivo, veja também o check-list de como fazer uma seleção com foco e objetividade.

Como Aumentar a Produtividade da sua Equipe?

Bater metas, apresentar resultados e superar expectativas de empresários são tarefas desafiadoras em qualquer tempo e situação. Contudo, nos últimos anos, em que a palavra crise ganhou força nas companhias, fazer mais com menos virou uma regra que todo gestor e sua equipe devem seguir.

O problema é que o profissional brasileiro não tem a fama de ser produtivo. Pesquisas apontam que dentre os trabalhadores de 12 paí­ses do globo (como Alemanha, Estados Unidos, Coreia do Sul, dentre outros), os do Brasil apresentam o pior resultado quando o assunto é produtividade.

Mas será que existe alguma fórmula ou estratégia para aumentar a produtividade da equipe e, consequentemente da organização? E mais: como motivar as pessoas a dar o melhor de si sem, no entanto, conseguir recompensá-las monetariamente?

Perguntas como essas ainda rondam as salas de muitos lí­deres pelo Brasil, independente da área de atuação. Pensando em ajudá-los, separamos 5 respostas que podem reforçar ou alterar o seu modo de fazer gestão de pessoas. Confira:

Passos para aumentar a produtividade da equipe

1) Tenha um diálogo aberto com os colaboradores

Se os ventos não estão soprando a favor de sua empresa ou se os resultados não estão satisfatórios, compartilhe a complexidade desse problema com a seu time. Não há nada pior do que fazer cobranças com pressão e esconder a realidade dos funcionários “ que se veem forçados a trabalhar num ambiente repleto de desconfiança.

A comunicação é uma ferramenta eficaz em perí­odos de crise ou de estabilidade, e deve ser apropriada pelos gestores que desejam alcançar o sucesso.

Lí­deres que estabelecem um diálogo aberto com os colaboradores percebem um aumento nos ní­veis de engajamento, algo que está diretamente relacionado ao ní­vel de produtividade de um time.

Na contramão, lí­deres centralizadores ou avessos í comunicação costumam ser, na maioria dos casos, pouco admirados pelos funcionários. Logo, sentem dificuldades em motivar o time em direção ao objetivo proposto.

2) Motive seus funcionários

Seja no trabalho, seja na vida pessoal, qualquer pessoa necessita de um propósito para conquistar seus objetivos. Embora a finalidade de um emprego seja obter uma boa remuneração e, consequentemente, uma fonte de sustento, a maioria dos profissionais, especialmente os brasileiros, precisa de uma motivação a mais para o seu ofí­cio.

Motivar não significa, necessariamente, prometer recompensas monetárias, caso o time alcance a meta estabelecida. Para tanto, é preciso descobrir o que torna as pessoas satisfeitas, felizes e, especialmente, produtivas no trabalho. A resposta vai desde um bom ambiente de trabalho até desafios constantes de carreira.

Quando perguntados sobre o que os motiva para ir ao trabalho, os brasileiros participantes de uma pesquisa destacaram, nessa ordem:

  • 1º Experiências aprendidas;
  • 2º As atividades que executa;
  • 3º Novas oportunidades;
  • 4º A remuneração;
  • 5º Os colegas, a equipe.

Tente descobrir quais desses fatores motivam mais os seus colaboradores e faça o possí­vel para que eles estejam satisfeitos durante o expediente.

3) Treine o time

De nada adianta cobrar produtividade dos seus colaboradores se eles não possuem as ferramentas ou os conhecimentos necessários para trabalhar. Em tempos de inovações constantes, como os atuais, fica para trás aquele grupo ou empresa que não se aprimora ou se nega a acompanhar as evoluções dos negócios.

Muitos gestores acreditam que só é possí­vel promover treinamentos com tempo e dinheiro. Logo, adiam qualquer planejamento voltado para esse setor. Entretanto, tal pensamento e atitude são bastante equivocados, já que existem outras maneiras eficientes (e baratas) de treinar pessoas.

Um bom exemplo são os programas de disseminadores de conhecimento, que estão se popularizando nas empresas. Desde que a crise impulsionou o corte de gastos, diversos gestores “ especialmente os de recursos humanos “ passaram a buscar novas soluções dentro da própria companhia.

O programa de disseminadores de conhecimento se propõe a aproveitar a “prata da casa” nas ações de treinamento, ou seja, executivos e profissionais, com bagagem e experiência, dividem seus conhecimentos com os demais colaboradores, promovendo a gestão do conhecimento e fortalecendo o clima organizacional.

4) Divida a responsabilidade

Muitas pessoas são motivadas a produzir mais e melhor quando se sentem “donas” do negócio. É por isso que os gestores devem compartilhar a responsabilidade que possuem com o seu time. Também precisam mostrar para cada colaborador que o desempenho individual conta, e muito, para o bom andamento dos negócios.

Quando o oposto acontece, ou seja, o funcionário não sabe qual é o seu papel e valor na empresa, as chances dele trabalhar sem motivação e com baixa produtividade são altas. Portanto, ajude-o a descobrir como o seu desempenho afeta a companhia.

E mais: dê espaço para as ideias. Escute as propostas de seus funcionários e deixe que eles façam parte do planejamento estratégico. É claro que cabe ao gestor liderar e ditar os rumos da equipe, mas é possí­vel aproveitar as sugestões que surge dentro próprio grupo.

5) Recompense

É impossí­vel não falar em recompensa quando o assunto é produtividade, afinal, não há nada melhor do que ser premiado ou reconhecido por um bom trabalho.

Contudo, é importante ressaltar que existem diversas maneiras de recompensar um colaborador. Conforme ressaltamos no segundo tópico desse artigo, a remuneração e/ou dinheiro aparece em quarto lugar na lista de fatores que mais motivam um profissional.

Logo, é preciso aliar programas de remuneração, bonificação e recompensas a outras polí­ticas e práticas de recursos humanos, especialmente aquelas que favorecem o clima organizacional.

Em alguns casos, um simples elogio ou agradecimento pode motivar uma pessoa a ir mais além. Cabe ao gestor conhecer as particularidades de cada membro do time e incentivá-los da melhor maneira.

Agora que você já conhece essas 5 estratégicas para aumentar a produtividade da equipe, esperamos que o seu modo de fazer gestão de pessoas produza novos e melhores resultados. Aproveite e confira também 10 ferramentas para ajudar na gestão do seu negócio.

Agência de Emprego: Por que é indicada para Contratar Estagiários?

Na hora de contratar estagiários, muitas empresas são orientadas a buscar um parceiro de trabalho “ as chamadas consultorias e/ou agências de emprego. Contudo, algumas companhias ainda optam por conduzir essa tarefa de forma independente, alegando que sua equipe de recursos humanos possui estrutura e recursos para lidar todo o processo.

Embora essa escolha não seja equivocada, ela pode causar certos impactos no RH, afinal, alocar toda ou parte da equipe nesse tipo de tarefa “ que exige tempo, estudo e dedicação “ custa tempo, esforço e produtividade que poderiam ser direcionados para questões mais estratégicas.

Pensando nisso, muitos RHs de sucesso optaram por melhorar seus trabalhos e firmaram parcerias com agências de emprego para contratar estagiários. Os benefí­cios dessa escolha podem ser percebidos de diversas maneiras, tanto pela organização quanto pelo próprio estudante.

Mas, afinal, por que é melhor buscar uma consultoria nesse tipo de ação? Por que a agência é indicada para contratar estagiários?

Encontre as respostas para essas perguntas nos parágrafos a seguir:

A agência de emprego conhece profundamente a Lei do Estágio

Não é só a expertise em recrutamento e seleção que torna o papel da consultoria relevante. A contratação de estagiários é amparada por uma lei especí­fica, que exige atenção e cumprimento de todas as normas.

Em vigor desde 2008, a chamada Nova Lei do Estágio (Lei 11.788/08) estipula regras para todas as partes envolvidas no contrato de estágio: empresas, estudantes, instituições de ensino e agentes de integração (ou agências de emprego).

A lei dita normas que muitos profissionais desconhecem ou ignoram, especialmente aquelas relacionadas aos direitos dos estagiários. Por isso, zelar pelo cumprimento da legislação é um dos maiores compromissos da agência de emprego.

Basicamente, o estagiário tem direito a:

  • Jornada de trabalho de, no máximo, 6 horas diárias, ou seja, 30 horas semanais;
  • Bolsa-auxí­lio e auxí­lio-transporte;
  • Seguro contra acidentes pessoais;
  • Recesso remunerado de 30 dias ou proporcional (vai depender do tempo de duração do estágio).

A atuação da agência de emprego tem destaque na Lei

A contratação de uma agência de emprego para administrar estagiários não é obrigatória, ou seja, cabe í empresa decidir se conta, ou não, com esse tipo de suporte.

Contudo, a figura do agente de integração tem destaque na Lei. Ela surge como um facilitador da contratação de estagiários ao conduzir as seguintes tarefas:

  • Identificação das oportunidades de estágio;
  • Ajuste das condições de realização do estágio;
  • Acompanhamento administrativo;
  • Encaminhamento da negociação de seguros contra acidentes pessoais;
  • Cadastro de estudantes.

Sendo assim, podemos afirmar que a atuação da agência de emprego é relevante e extremamente recomendada.

A agência de emprego possui vocação para atrair talentos

Uma pesquisa realizada com estudantes brasileiros revelou que as agências de emprego, por meio de seus sites na internet e/ou perfis em redes sociais, são os primeiros espaços de busca por uma vaga de estágio.

Esse comportamento pode ser explicado, em parte, pela tendência que esses jovens têm de resolver qualquer questão “ pessoal ou profissional “ via internet. Aliás, essa é uma das principais marcas da Geração Z, composta por pessoas nascidas a partir do final da década de 90.

Além disso, muitos profissionais, inclusive os veteranos, possuem certo receio de se cadastrar nas páginas de “Trabalhe Conosco”, vistas nos sites das companhias, já que nem todas divulgam suas vagas nesses espaços, tampouco aproveitam o banco de currí­culos online.

Já os sites das agências de emprego são vistos com mais credibilidade e, por isso, são tão acessados. Logo, podemos presumir que os agentes de integração possuem um grande potencial para atrair currí­culos e, consequentemente, talentos.

O trabalho da agência de emprego é ágil e assertivo

A demora dos processos seletivos e a falta de feedback incomodam candidatos de todos os ní­veis, mas em especial os mais jovens. Eles, que fazem parte da Geração Z, costumam ser ágeis e velozes numa tomada de decisão e, de certa forma, esperam a mesma agilidade por parte das empresas.

Cientes dessa demanda, as agências de emprego se especializaram em recrutar e selecionar estagiários. Seus profissionais de RH conhecem os anseios, os comportamentos e as expectativas dessa geração, portanto, sabem conduzir todas as etapas do recrutamento, seguindo o perfil dessa turma.

A agência de emprego administra todas as burocracias do estágio

Além de cuidar das principais ações que envolvem a atração de talentos, a agência de emprego resolve qualquer burocracia que possa surgir nessa relação entre estagiários, empresas e instituições de ensino, sempre zelando pelo cumprimento da lei.

Embora a companhia não tenha a obrigação de assinar a carteira de trabalho do estagiário, ela deve firmar com ele um termo de compromisso, que cita as condições em que serão desenvolvidas o estágio e atesta sua compatibilidade com área de estudo do jovem.

Esse e outros documentos são firmados e administrados com total suporte da agência de emprego, que ainda realiza a inclusão do estagiário no seguro de acidentes pessoais “ que é previsto em lei.

A agência de emprego possui bom relacionamento com os candidatos

Mais do que resolver burocracias, as agências de emprego se preocupam em garantir a satisfação dos candidatos, favorecendo a futura relação deles com a empresa contratante.

Quem já teve a oportunidade de lidar com a Geração Z sabe que ele demanda uma atenção diferenciada do RH. Mesmo assim, toda empresa que abre suas portas para essa turma colhe bons resultados “ a curto e longo prazo.

Por isso, mesmo que uma empresa tenha experiência na administração de estagiários, vale a pena passar a contar com o suporte de uma agência de emprego. Os benefí­cios poderão ser sentidos em diversos í¢mbitos do programa de estágio.

Se você deseja conhecer outros benefí­cios da contratação de estagiários, não deixe de conferir o artigo “Por que um estagiário pode agregar no seu negócio?”.

Mas se você quer entrar em contato com uma agência de emprego para contratar estagiários, FALE CONOSCO e dê iní­cio a uma parceria de sucesso.

9 Sinais de que você é expert em Recursos Humanos

O mundo dos negócios está repleto de profissionais inteligentes, ambiciosos e com currí­culos de dar inveja. Entretanto, nem todos dominam a arte de lidar com pessoas “ que é um fator determinante para o sucesso de qualquer organização.

Esses e outros motivos tornam a área de recursos humanos cada dia mais relevante. Mesmo em cenários complexos, como os de uma crise, a atuação do gestor de RH se tornou indispensável.

Gostar de trabalhar com gente é um dos pré-requisitos para quem pretende obter sucesso nessa carreira, mas a lista não se esgota por aqui. Existem 9 sinais de que você é expert em Recursos Humanos. Eles servem de parí¢metro para quem quer avaliar a trajetória profissional e chegar ao topo.

Confira:

1) Você fala a lí­ngua dos negócios

Para um profissional de RH de sucesso, benefí­cios, ações de qualidade de vida e home-office são mais do que polí­ticas e práticas de gestão, e sim meios para que a empresa possa alcançar seus objetivos. Afinal, funcionários felizes produzem melhor.

Quem domina o idioma dos negócios sabe mostrar “ com números e resultados “ que qualquer investimento voltado í gestão de pessoas vale a pena. Sabe conversar “de igual para igual” com o diretor financeiro e possui livre acesso í sala do presidente.

2) Você é bem-visto na organização

Se os colaboradores não têm medo de passar perto da sua sala, esse pode ser um sinal de que as coisas estão no caminho certo.

Isso porque, há alguns anos, o RH era visto como o “vigia” da organização. Contratava, pagava os salários e fazia justiça via demissão. Embora a cobrança por resultados não fosse tão intensa, a área evoluiu quando inverteu o jogo: colocou as pessoas para atuar ao lado dos negócios.

Quem é bem-visto na organização sabe o quão difí­cil foi mudar essa mentalidade e conquistar status estratégico. Hoje, na sua empresa, as pessoas sabem que têm valor.

3) Você faz boas contratações

Contratar funcionários comprometidos para trabalhar nas posições em aberto parece uma tarefa simples para qualquer gestor, mas muitos RHs não obtêm sucesso nesse quesito. A frustração de perder horas com o processo de recrutamento atinge seu ápice quando o funcionário abandona o emprego.

Especialistas dizem que um processo seletivo pode custar, em média, cerca de R$ 500,00 por hora. Com esse número, é possí­vel ter uma noção do prejuí­zo causado pelas contratações erradas.

Se você é um expert em RH, sabe que não existe uma fórmula exata para acertar na escolha, mas é possí­vel seguir algumas estratégias e obter sucesso, como:

  • Definir com clareza “ e juntamente com o gestor “ o perfil da vaga e do candidato desejado;
  • Tornar a empresa atrativa e mostrar porque vale a pena trabalhar nessa companhia;
  • Mostrar a importí¢ncia dos talentos para o alcance dos resultados;
  • Envolver o gestor da vaga no processo seletivo.

4) Você estimula o desenvolvimento

A difí­cil, porém possí­vel missão de recrutar pessoas certas é apenas o começo de seu trabalho. Um expert em RH está comprometido com a missão de desenvolver talentos, seja por escassez de mão-de-obra ou por estí­mulo ao crescimento.

Por mais que os cursos e treinamentos sejam altamente eficazes (desde que alinhados í s reais necessidades da empresa), você acredita que um bom desafio faz toda diferença na vida de um funcionário.

5) Você antecipa problemas

Visão de longo prazo. Esse é o segredo de quem não gosta de ser surpreendido com mudanças ou crises. Embora elas sejam inevitáveis, muitos RHs conseguem sair na frente e preparam a empresa para superar os desafios.

Mas, afinal, quais são os pensamentos que passam pela mente dos experts no assunto? Veja alguns exemplos:

  • O aumento da expectativa de vida e o envelhecimento tardio estão formando uma nova mão-de-obra para as companhias. Como reter e desenvolver talentos com idade acima dos 60 anos?
  • Até quando o déficit de pessoas qualificadas vai continuar sendo um entrave para os negócios e por que as empresas não conseguem resolver esse problema?
  • Como ter mais produtividade e menos estresse (exatamente o oposto do que se tem agora no Brasil)?

Caso sua lista envolva esses e outros temas, você está no caminho certo.

6) Você não segue modismos

Um gestor de pessoas competente não implanta a última ferramenta lançada no mercado só porque as demais empresas adotaram. Suas ações são pautadas nas reais necessidades da companhia, ou seja, você não se deixa levar pelos modismos.

É claro que as novidades devem ser analisadas, afinal, é preciso acompanhar as tendências e não ficar para trás. O próximo tópico mostra que bons profissionais sabem exatamente o que é isso.

7) Você utiliza a tecnologia a seu favor

Os aplicativos se tornaram essenciais em diversas tarefas do ser humano. Em casa ou até mesmo no trabalho, muitos funcionários resolvem pendências e se comunicam apenas com um toque na tela do celular.

Depois de travar batalhas contra as redes sociais, os experts em RH perceberam que é melhor usar a tecnologia a favor da empresa. Desenvolveram aplicativos para divulgar vagas, receber currí­culos e estimular a qualidade de vida de seus funcionários.

Embora o aplicativo não seja capaz de substituir as polí­ticas de RH, eles servem de complemento e tornam os processos mais eficientes.

Existem mais de 1,5 milhão de aplicativos disponí­veis para download. Um deles pode se encaixar em sua estratégia.

8) Você valoriza a comunicação

Em tempos difí­ceis ou de boas colheitas, o melhor a ser feito é atuar com transparência. Por isso, um expert em RH prefere contar ao funcionário que a empresa tomou uma decisão antes que ele seja informado pela concorrência.

A comunicação interna é uma das principais ferramentas da gestão de pessoas. Gera motivação, consciência e engajamento. Quem sabe usá-la de maneira eficiente atinge resultados surpreendentes.

9) Você cuida de si para cuidar dos outros

Para zelar pelo bem-estar de todas as equipes e gestores, o RH eficiente sabe cuidar de si mesmo. Quando você motiva sua própria equipe e vê sentido nas ações que desenvolve, o trabalho se torna ainda mais prazeroso.

O departamento de pessoas nunca esteve tão em alta como agora. Para manter o padrão, é preciso crescer, aprender e se adequar í s exigências do mercado. Investir no RH é investir em toda a empresa.

Por isso, aproveite outras dicas desse blog e acompanhe as tendências.

Descubra o que falta para o RH trabalhar de forma mais estratégica e compartilhe com os seus colegas de profissão.

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4 Histórias não Contadas sobre quem trabalha com Recursos Humanos

Aquele velho pensamento de que a área de recursos humanos serve apenas para contratar, remunerar e demitir funcionários nunca esteve tão ultrapassado como nos dias atuais.

Em tempos de crise, ou até mesmo quando os ventos estão soprando a favor de sua empresa, resolver e até antecipar os problemas é sempre uma habilidade esperada de qualquer profissional e setor.

A boa notí­cia é que o RH nunca esteve tão em alta. Deixou de ser apenas um departamento que cumpre tarefas rotineiras e se tornou uma área estratégica para a empresa, essencial para os negócios.

É claro que contratar, reter e desenvolver pessoas são três funções básicas desse setor, mas a responsabilidade não se encerra nelas.

Talvez seja essa uma das histórias não contadas sobre o que recursos humanos faz.

Para romper com esse tabu, descubra a seguir outros pontos importantes sobre a atuação do gestor de pessoas e aprenda algumas competências que a faculdade não ensina:

1) Gestão de pessoas não é tarefa do profissional de RH:

A frase que dá nome a esse tópico, que soa até como uma provocação para quem milita na área, foi inspirada na fala do consultor José Luiz Bichuetti, em artigo para a Revista Harvard Business Review.

O especialista defende que os gestores diretos, e até mesmo o presidente de uma companhia, têm papel fundamental na atração, retenção e desenvolvimento das pessoas.

Em outras palavras, cabe aos lí­deres resolver conflitos diários, motivar funcionários, identificar os gaps de habilidades e sugerir treinamentos, dentre outras tantas responsabilidades.

Na visão de Bichuetti, o que recursos humanos faz é traçar as estratégias para que essas tarefas sejam feitas da melhor forma, sem esquecer de mostrar o valor desse trabalho ao alto comando da empresa.

E que tudo isso, preferencialmente, gere muito lucro.

2) RH lida com pessoas, mas também trabalha com números (e muitos!):

Um RH estratégico, que deseja falar a linguagem dos negócios, deve estar ciente de que é preciso ir além do diálogo, da conversa, dos dados subjetivos.

Por vezes, números são necessários, seja para expor resultados ao board da organização ou até para traçar novos programas de gestão de pessoas.

Para traduzir essa ideia em termos mais práticos, basta levar em conta as pesquisas de clima, feitas anualmente em diversas empresas. São ferramentas muito válidas, mas que sacrificam tempo e dinheiro.

Só existem duas possibilidades diante desse cenário:

a) Estudar, analisar e refletir bem sobre o que os números da pesquisa dizem sobre a empresa, e verificar se as necessidades dos funcionários são atendidas com as polí­ticas e praticas de RH;

OU

b) Ignorar os números e se contentar com alguns indicadores positivos, como taxa de rotatividade.

Qualquer dinheiro investido em polí­ticas e práticas de RH deve retroalimentar o negócio, ou seja, é preciso mostrar para o presidente, para o diretor-financeiro ou até mesmo para o time que gestão de pessoas vale a pena.

E é bom lembrar que, na maioria das vezes, eles se convencem apenas com números.

3) Funcionários valorizam o salário, mas esperam outros benefí­cios por parte do RH:

Indo direto ao ponto, fica o alerta: dinheiro não é capaz de reter bons talentos.

Se a companhia ainda não compreende o valor dos benefí­cios não-tangí­veis, a chance de perder funcionários é grande “ até mesmo na crise, em que talentos de alta performance são cobiçados pelas organizações.

Uma pesquisa da consultoria HAY Group identificou algumas das principais necessidades dos funcionários nesse quesito. São elas:

  • Confiança na organização e em sua liderança: O estudo mostra que um terço dos funcionários em todo o mundo afirma ter dúvidas sobre o direcionamento da empresa, e também não tem confiança em seus gestores diretos;
  • Espaço para crescimento: Não basta promover treinamentos se a empresa não dá espaço para o colaborador crescer, seja com promoções ou com o autodesenvolvimento.

A pesquisa diz que quase metade das pessoas não têm certeza de que podem alcançar seus objetivos de carreira na organização em que trabalham;

  • Troca justa: Muitos funcionários ainda acham que dão muito suor pela empresa e recebem pouco dela. E não se trata apenas de dinheiro (embora mais da metade das pessoas se preocupem com uma “justa” remuneração).

As pessoas querem acreditar que a companhia demostra cuidado e preocupação com sua força de trabalho;

  • Ambiente propí­cio para o sucesso: Desafios, treinamentos e cooperação. De acordo com a pesquisa, os colaboradores desejam trabalhar em ambientes sadios, livres de competições entre parceiros. O problema é que 46% não percebem colaboração e apoio entre as equipe.
  • Autoridade e influência: Autonomia é a palavra de ordem nesse quesito. E a boa notí­cia é que, pelo menos nesse ponto, as organizações estão no caminho certo, já que 69% dos entrevistados sentem que tem autoridade para desempenhar seu papel.

4) O que recursos humanos faz tem que constar na agenda da presidência:

Se o RH vem recebendo pressão para dar resultados, isso quer dizer que suas ações estão no foco da liderança.

Por isso, os profissionais devem aproveitar esse momento para conquistar um espaço prioritário na agenda do CEO, demonstrado seu valor e se tornando protagonista nos negócios.

Para tanto, é preciso combater a timidez no trabalho, algo que ainda afeta os lí­deres desse setor.

Uma pesquisa da consultoria Robert Half (2014) revelou qual é o perfil do RH dos sonhos do CEOs. As habilidades e/ou resultados que eles esperam são:

  • Motivação e engajamento (66%)
  • Trabalho em equipe (48,5%)
  • Relacionamento e comunicação (34%)
  • Resiliência (33%)
  • Criatividade e inovação (27,5)
  • Gestão próxima dos liderados (27,5)

Em tempos difí­ceis, como os atuais, é preciso considerar que a tarefa do RH não é das mais fáceis, mas o recado da liderança já está bem claro.

E com o apoio cada vez mais intenso dos CEOs, a área tem de tudo para driblar a crise e ajudar a manter os talentos da empresa

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7 habilidades que os Profissionais de Recursos Humanos dominam

Ser um profissional de recursos humanos nos dias de hoje é uma tarefa desafiadora. Embora a cobrança por resultados esteja cada vez mais intensa, espera-se que o gestor de pessoas não deixe de lado a sua essência, que é zelar pelo capital humano da empresa.

Seja por vocação ou gosto pelo ofí­cio, os RHs desempenham esse papel com muita naturalidade. Eles conseguem, como poucos, traduzir as necessidades dos negócios a partir das necessidades das pessoas.

As habilidades de um RH

Quem se dedica ao mapeamento de competências sabe que algumas aptidões tendem a se apresentar mais em certos profissionais, e na área de gestão de pessoas não é diferente.

Munidos de estudos, pesquisas e percepções, reunimos 7 habilidades que os profissionais de recursos humanos dominam. Embora seja possí­vel acrescentar mais pontos a essa lista, ela revela detalhes do perfil desse expert e dá dicas para quem deseja ter sucesso na carreira.

Habilidade, de acordo com o professor Robert L. Katz, pode ser definida como a capacidade de transformar conhecimento em ação. Essa atitude se revela quando um sujeito é colocado diante de um determinado objetivo.

Vamos í lista:

1) Atuar com diplomacia

Transitar em diferentes áreas e dialogar com gerações distintas são competências inerentes ao RH. Coube a esse profissional desempenhar papeis tão importantes para condução pací­fica dos negócios.

A gestão de conflitos também costuma ser repassada ao gestor de pessoas. Embora os colaboradores tenham personalidades e interesses diferentes, o RH sabe usar essa diversidade a favor do negócio.

Cooperação, parceria e relacionamentos são palavras tí­picas de seu vocabulário.

2) Dar feedback

Diariamente, empresas perdem bons talentos simplesmente por não utilizar uma importante ferramenta de gestão: o feedback.

Não se tratam de profissionais carentes por elogios. O que eles querem são avaliações – positivas ou negativas – sobre seus desempenhos. O palestrante Eugênio Mussak tem uma boa definição sobre o assunto:

“Todos nós precisamos de autoconfiança e autoestima. A primeira para sermos produtivos, a segunda para sermos felizes. Entretanto, essas qualidades psicológicas não obtemos sozinhos. Precisamos do feedback de nossos pais, professores, amigos, chefes”.

Os RHs sabem que o feedback é capaz de retroalimentar o negócio, pois, quando orientados, os colaboradores se motivam a fazer mais e melhor.

Contudo, é importante lembrar que a tarefa de reconhecer e/ou orientar o funcionário é sempre delegada ao gestor. Cabe ao RH estimular essa prática, treinando a liderança e orientando pelo exemplo.

3) Motivar pessoas

Não importa a situação da empresa. Se os negócios vão bem, convoca-se o RH para celebrar os resultados. Mas se as coisas vão mal, o RH entra em cena para resgatar os í¢nimos.

Seja qual for o clima organizacional, o gestor de pessoas tem atuação certa. Afinal, ele sabe que o sentimento de satisfação é tão essencial quanto o salário pago ao funcionário. E por meio de suas polí­ticas e práticas, faz o possí­vel para que as pessoas saiam de casa e enxerguem propósito no trabalho.

O RH também tem faro para identificar os vilões da motivação. Embora cada companhia tenha suas particularidades, estudos apontam três grandes focos de atuação dos RHs. São eles:

  • Salários abaixo das perspectivas;
  • Clima “pesado”;
  • Falta de reconhecimento.

4) Caçar-talentos

Por mais que a tarefa da contratação seja compartilhada entre recrutador e gestor, a arte de garimpar talentos parece ser inerente ao trabalho do RH.

Quando surgem posições chave na companhia, surge a figura do headhunter, incumbido da missão de encontrar o profissional que a empresa tanto procura.

Esse expert, que costuma ter carreira em recursos humanos, observa nos candidatos caracterí­sticas que passam despercebidas pela gerência, como:

  • Autenticidade;
  • Postura ética;
  • Valores;
  • Objetividade;
  • Iniciativa;
  • Visão global;
  • Visão de longo prazo.

Dessa forma, o RH ainda é considerado uma peça essencial na atração de talentos, pois oferece uma visão diferenciada dos candidatos.

5) Ser multitarefa

Além de dominar as questões burocráticas que envolvem seu trabalho, o RH tem vocação para cuidar de aspectos subjetivos que sustentam a organização como, por exemplo, a cultura corporativa.

Para George Kohlrieser, professor do International Institute Management Development (IMD), escola de negócios da Suí­ça, cultura é tudo o que uma pessoa faz quando o chefe não está perto. Em outras palavras, é o conjunto de valores que conduzem o dia-a-dia dos funcionários.

O RH acredita que uma empresa não é feita apenas de resultados e números, pois missão e postura ética contam muito no mercado.

Resumindo: uma cultura mal gerida pode arruinar os negócios.

6) Reinventar

Nos tempos de crise, em que “fazer muito com pouco” se tornou um imperativo, o RH tem a capacidade de simplificar suas ações, buscando novas maneiras de motivar e reter pessoas.

Por mais que o paí­s enfrente uma de suas piores recessões, muitos profissionais de gestão de pessoas estão freando o ritmo de demissões. E com orçamentos í beira do zero, reinventam suas ações de treinamento e encorajam funcionários a compartilhar o conhecimento.

Em poucas palavras, o RH sabe sobreviver às mudanças do mundo corporativo.

7) Liderar

Justamente por ter alta capacidade para lidar com pessoas, o profissional de RH tende a ser um bom lí­der “ e os funcionários esperam isso dele.

Além de agregar pessoas em torno de ideias e valores, ele lidera pelo exemplo, sem impor suas decisões. Ele sabe que deve ser o primeiro a abraçar um conceito antes que os demais colaboradores façam o mesmo.

Um RH lí­der também é capaz de:

  • Assumir responsabilidades;
  • Saber delegar;
  • Tomar decisões;
  • Acreditar nas pessoas;
  • Reconhecer seus limites;
  • Desenvolver novos lí­deres.

Desafios

Dono de 7 habilidades muito requisitadas no mercado, o profissional de RH possui um senso crí­tico apurado em relação à performance do departamento, e enxerga a necessidade de desenvolver outras capacidades e papeis.

O gestor de pessoas ganhou mais destaque nos últimos anos e deve conquistar novos espaços. Fica o desafio de não se apegar apenas í essa lista, mas adquirir novas competências para seguir evoluindo nas empresas.

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